Новости раздела

Опрос предпринимателей: Используете ли вы элементы стрессового интервью на собеседованиях?

Опрос предпринимателей: Используете ли вы элементы стрессового интервью на собеседованиях?
Фото: restoranoff.ru

Один из приемов подбора персонала — собеседования с элементами стрессового интервью. Каверзные вопросы, иногда на личные темы, должны вывести собеседника из себя, чтобы показать, как он ведет себя в напряженной ситуации. Предприниматели, опрошенные «Реальным временем», рассказали о своем отношении к стрессовым вопросам и о главной причине отстающей экономики России. Подробнее — в субботнем бизнес-задачнике.

В общении с соискателями директор компании практикует элементы стрессового интервью. После проведения нескольких встреч с кандидатами на форумах и телеграм-каналах появились негативные отзывы о компании. Руководителя обвинили в манипуляциях, а его методы общения незаконными.

Стоит ли директору поменять методы проведения собеседования? Какие плюсы есть у стрессового интервью? Используете ли вы элементы стрессового интервью на собеседованиях?

  • Нурислам Шарифуллин

    Нурислам Шарифуллин основатель сети P.Love, ресторанов Love.Ashe, Cream Coffee, «S.Love.Яне»

    Мы не используем такой стиль на собеседовании. Я считаю, каждый руководитель поступает так, как он это видит. Если он понимает, что после стрессового интервью ему станет так понятно, справится кандидат с поставленной задачей или нет, то лучше не менять тактику. Все зависит от вашей задачи. А от негативных отзывов в соцсетях никто не застрахован. И не думаю, что это сильно вредит НR-бренду компании. Не стоит из-за отзывов менять свои правила.

  • Дмитрий Калачев

    Дмитрий Калачев директор сети магазинов «Впрок»

    В нашей компании на собеседованиях мы не используем методы стрессового интервью. Считаю, что в принципе, такие методы стоит поменять. Ведь стрессовое интервью должно вывести человека из душевного равновесия. Это, на мой взгляд, неприемлемо и необоснованно.

  • Флун Гумеров

    Флун Гумеров президент компании «Алмаз-холдинг»

    У нас все технологизировано, в том числе поиск новых работников. Мы постоянно ищем толковых сотрудников, которые отрабатывают зарплату и приносят прибыль. Подбирать кадры надо заранее. Приезжаете в вуз вашего профильного направления, заходите к декану, просите список отличников-третьекурсников и с ними проводите собеседование. Предлагаете им выполнить контрольное задание и работу в вашей компании за зарплату.

    Через 2 года получаете человека с хорошим IQ. У технических специалистов с высоким IQ производительность труда в десятки раз выше, чем с IQ ниже 100. Мы не задаем неудобных вопросов. У нас есть стандартные: «Какие книги в последний раз прочитали?». Но я не думаю, что соискатели испытывают из-за этого стресс. IQ проверяем несколькими способами.

    Проблема нашей экономики — низкая производительность труда. Мы понимаем, что можно вести диалог с властью, создать равные условия ведения бизнеса с нашими коллегами из-за рубежа. Но если не научимся сами работать как на Западе, то наша экономика постоянно будет отстающей.

  • Регина Фасхеева

    Регина Фасхеева основательница казанского SMM-агентства Fragency

    Мы не практикуем стрессовые собеседования и не планируем их вводить. Работа в SMM и так предполагает подобные ситуации: сжатые сроки, умение быстро менять контент, нейтрализация негатива. При этом мы стараемся минимизировать стресс в работе, адаптировать условия под кандидата и предложить подходящий ему проект. На собеседовании нам важно оценить уровень знаний человека в сфере, релевантность его опыта будущим задачам, насколько широкий у него кругозор и какую степень ответственности он готов взять. Это просто понять и без стрессового интервью.

  • Валентин Голубев

    Валентин Голубев директор бизнес-отеля «Татарстан»

    На собеседованиях скорее задаю неожиданные вопросы, нежели использую стрессовое интервью. Соискатели, прежде всего, себя «продают». Человек может позиционировать себя как жизнерадостного, нацеленного на результат, а по факту он грустный и дела не доводит до конца. С помощью определенных вопросов, которые руководители задают на собеседованиях, они раскрывают человека, снимают с него маску.

    Возможно, что в данной ситуации руководитель задал вопросы, которые могли задеть личные чувства соискателя. Может быть он позиционировал себя с хорошей стороны, говорил, что лоялен к бренду, давно наблюдал за компанией и всегда мечтал в ней работать. А тут выясняется обратное, и он начинает атаку на руководителя.

    Я думаю, на собеседовании можно задавать неожиданные вопросы. Пусть лучше человек смутится и почувствует неловкость на собеседовании, чем он это может почувствует во время работы. Главное, чтобы вопросы не унижали соискателя.

  • Зуфар Исмагилов

    Зуфар Исмагилов директор компании «Йолдыз»

    В понятие «стрессовое интервью» все вкладывают свой смысл. Я за использование такие методов. Если директор проводит стрессовое собеседование, то, видимо, у него агрессивный стиль работы. Не в общении, а в том случае, когда компания агрессивно захватывает рынок. И в тогда все способы собеседования хороши. Допустим, это розничные продажи и надо быстро попасть в топ-20 лучших торговых точек. Быстро это сделать не получится, если не вести себя агрессивно: лезешь в дверь, выгоняют — тогда в окно. Соискатели должны пройти проверку на стрессоустойчивость во время собеседования.

    Однажды проходил собеседование в крупную компанию. Надо было принять участие в трех-четырех собеседованиях. Во время первого, которое проходило по телефону, меня постоянно перебивали и задавали другие вопросы. Основная задача такого агрессивного поведения — сбить собеседника с толку. И если это удается, значит соискатель бестолковый.

    Я должен ответить на первый вопрос, удерживая в памяти второй. Если сразу перескочу, подумав, что это собеседнику неинтересно, то я не прошел собеседование. Я во время собеседования могу спросить, хорошо ли вы готовите. И люди впадают в ступор, но не важно, что они ответят. Потому что следующий вопрос: «Почему вы так считаете?». И исходя из того, что мне на него ответят, я делаю выводы о кандидате.

  • Камиль Вильданов

    Камиль Вильданов генеральный директор Rise 24.RU

    Я не знаю, какие именно методы использует директор, что их называют незаконными. Те, что противоречат УК РФ, применять точно нельзя. Мы элементы стрессового интервью используем. Например, можно спросить, сколько пуговиц на рубашке, хотя он сидит в футболке. Плюсы очевидны: это дает возможность увидеть поведение человека в нестандартной ситуации. Какое время ему требуется на отклик, и какая поступает реакция. Важна не правильность ответа, а скорость и обоснование.

    «Яндекс» и Google тоже проводят такие собеседования, но негатива в их сторону нет. Вероятно, тут дело не в методе, а в общении после собеседования. Нужно уважать соискателей, тогда не будет негативных отзывов. В любом случае даже отрицательным имиджем компания привлечет к себе именно тех, кто им нужен.

  • Тимур Тагиров

    Тимур Тагиров руководитель юридической компании «Парадигма»

    Мы не используем стрессовое интервью. В первую очередь надо исходить из задач, которые стоят перед бизнесом. Если нужен мощный отдел продаж или решить другие глобальные вопросы, достижение которых требует стрессоустойчивости, окунание сотрудника в стресс позволит пройти их эффективнее. Единственное, стрессовое интервью не надо применять ко всем кандидатам. Надо учитывать должность. Соискателей на ключевые вакансии, например, исполнительного директора, можно проверить на стрессовом интервью.

Екатерина Харитонова, Люция Кашапова
БизнесКейс Татарстан Шарифулин Нурислам ТахировичКалачев Дмитрий ВалентиновичГумеров Флун Фагимович

Новости партнеров

комментарии 0

комментарии

Пока никто не оставил комментарий, будьте первым

Войти через соцсети
Свернуть комментарии