Опрос руководителей: стоит ли брать на работу сотрудников-«летунов»?

Сегодня специалистов, кочующих из компании в компанию раз в 2 года или чаще, называют новомодным словом «джоб-хопперы» (job hopper = дословно — кузнечик/попрыгун с работы на работу). Смысл, казалось бы, тот же, но отношение изменилось довольно сильно. В условиях экономической неопределенности и дефицита квалифицированных кадров, на такой «пустяк», как частая смена работы, кадровые службы обращают внимание гораздо реже.

Мы решили узнать, как относятся к «летунам» руководители и собственники компаний. Спикеры ответили на следующие вопросы «Реального времени»:

• Берете ли вы на работу «летунов» и если да, то на какие позиции?
• Что, на ваш взгляд, может переделать джоб-хоппера в «оседлого» сотрудника?
• Как долго следует присматриваться, перед тем, как начать инвестировать в обучение и развитие человека, который ранее не задерживался в других компаниях?

• 

  Антон Максименко директор по персоналу Fix Price

  Все зависит от позиции, на которую идет кандидат. На высокооплачиваемые должности, где требуются высокая квалификация и опыт работы, нужны сотрудники, которые настроены на долгосрочные трудовые отношения и не относятся к так называемым летунам.

  Если вакансия не предполагает наличия квалификации, то мы рассматриваем всех откликнувшихся. К тому же бывают вакансии временные, на которых сотрудники могут отработать несколько месяцев, недель и даже дней. В любом случае мы отдаем предпочтение тем, кто готов развиваться в нашей компании, повышать свою квалификацию и расти.

  На мой взгляд, джоб-хоппера сложно переделать, но ему можно задать цели, обрисовать перспективы, которые его заинтересуют. Молодежь сейчас часто живет сегодняшним днем, пытается найти себя в различных сферах бизнеса, отыскать свой путь, проявить себя. Со своей стороны мы стараемся всем нашим сотрудникам дать правильную мотивацию, чтобы они почувствовали, что в нашей компании смогут проявить все свои таланты и реализовать амбиции. Для этого не надо прыгать с места на место.

• 

  Александр Высоцкий основатель Visotsky Consulting

  По-человечески я понимаю «летунов»: они могут быть умными и компетентными, а желание постоянно менять работу — просто особенность их характера. Но как владелец бизнеса, который заботится о развитии компании, я избегаю взаимодействия с ними. Знаю многих руководителей, которые брали «летунов» на перевоспитание. Думали, что их компания — именно та, в которой такой сотрудник задержится. Но невозможно изменить характер человека, даже если у вас классная корпоративная культура и упор на создание вовлеченности. В моей практике тоже был такой случай. Я открыл первую компанию и нанял пять продавцов. Просмотрел их резюме и обрадовался, увидев в скольких компаниях они успели поработать. Но тогда я еще не был опытным и не распознал в них «летунов»: по итогу все они ушли через 3—6 месяцев. Тогда я экстренно взял работу продавца на себя, не мог уделять должное время развитию — рост компании затормозился.

• 

  Мария Орлова CEO компании «ТехноФабрика»

  В нашей практике пока не было «летунов». И из-за особенностей hr — не будет. У нас бизнес построен на погружении в задачу и проект: проекты сложные, в разработке по нескольку месяцев. Дизайнер, разработчик, тестировщик, который относится к решению задач поверхностно, не справится. Точнее, нас не устроит такой подход. У нас выстраиваются долгосрочные отношения с клиентами, и мы помогаем развивать бизнес в нескольких плоскостях, а не решаем задачу в лоб. Человек без погружения на это не способен. Плюс мы набираем людей не только по профессиональным навыкам, но и по софт-скиллам. Очень сомнительно, что у сотрудника, который каждый год меняет работу, развиты ответственность, дисциплинированность, проактивность и внимание к деталям. Так что кандидатов-летунов мы не рассматриваем. Чтобы присмотреться к сотруднику и подумать, нужно ли вкладываться в его развитие, как раз год-другой и уходит. У нас все разработчики и дизайнеры работают удаленно, с трекером, но только для того, чтобы точно отмечать время для клиента. А профессиональные менеджеры и управленцы всегда понимают, когда сотрудник работает неэффективно. Поэтому при найме, а потом и на протяжении первой пары месяцев мы аккуратно прощупываем уровень самоорганизации человека. Джоб-хоппер — это не призвание и вряд ли стиль жизни. Скорее внутренняя неустроенность или завышенные ожидания. Возможно, на какой-то позиции он удовлетворит свою потребность в уважении или принадлежности. Тогда и осядет.

• 

  Дмитрий Тимошенко руководитель проекта «Импульс» в онлайн-университете Skypro

  1. Берем, на любые позиции. Стереотипы о «летунах» — это отголосок советской эпохи, когда по 30 лет работали на одном заводе. В 2022-м смена работы раз в полгода-год — норма, особенно в ІТ-сфере. Вижу две причины. Во-первых, молодые специалисты меньше держатся за работу, чем коллеги постарше. Если «зумеру» надоел проект или сама компания, не нравятся условия или коллектив — он или она не станет терять время и найдет другое место. Во-вторых, не всегда плохого работодателя видно сразу. Если по факту вам недоплачивают, обманывают, кричат и не заботятся о вашем развитии — уходите. В ІТ спрос на кандидатов превышает предложение, так что люди свободны выбирать, куда пойти и с кем остаться.
     Вам нравится кандидат, но он часто менял работу? Просто спросите почему. Если мотивация понятна — нет причин отказывать.
  2. Переделать джоб-хоппера в «оседлого» сотрудника может решение типовых проблем, из-за которых люди меняют работу. Например, если приходится выбивать зарплату, нет роста в деньгах, карьере и компетенциях. А также скучные проекты, токсичный или безразличный коллектив.
     Если взамен этого дать регулярные выплаты, рост и развитие, интересные задачи, дружеские отношения — человеку не будет смысла искать что-то еще.
  3. Присматриваться нужно ровно столько же, сколько и к другим. Работодатель обещает обучать сотрудника после испытательного срока — значит, должен обучать, независимо от того, «летун» это или «оседлый». Сегрегация и предрассудки только повышают вероятность, что ваш джоб-хоппер уйдет и вы для него останетесь строчкой в резюме.

• 

  Елена Червинская директор по персоналу букмекерской компании BetBoom

  Ежегодно волн «джоб-хопперов» на рынке труда становится все больше. Это вполне оправдано изменениями социальных реалий: если раньше люди стремились к стабильности, десятилетиями работая на одном месте, то со сменой поколений на авансцену выходит другое отношение к работе и другие потребности. Сейчас люди ищут интересные проекты, комфортные условия труда и хорошие взаимоотношения в коллективе. Плюс высококвалифицированные специалисты подвержены хантингу, борьба на рынке труда становится все агрессивнее.

  Но вернемся к вопросу о том, стоит ли рассматривать «хопперов» на открытые вакансии. Зависит от грейда, сферы занятости, уровня специалистов, а также от пресловутого «кандидат нужен еще вчера» и других побочных переменных.

  Частая смена работы считается вполне нормальной для специалистов массовых позиций. Высокая текучка в данном направлении воспринимается как данность. Джуниор-специалисты ищут себя, пробуют разные сферы и направления. Может пройти много времени, прежде чем они определятся. Если говорить про специалистов более высокого уровня, то стоит обращать внимание на причины смены мест работы — тут поможет мастерство HR-менеджера. Токсичный коллектив, задержки в выплатах зарплаты, руководитель-самодур и т. д. Все эти причины требуют более глубокого погружения. Бывает, что кандидату просто не повезло. Здесь желательно разобраться с этим на этапе телефонного интервью, чтобы не занимать время заказчика на нерелевантных кандидатов.

  По моему мнению, шанс нужно давать каждому, но тогда к собеседованию должен быть еще более серьезный подход, чтобы не совершить ошибки. Ведь неверно подобранный сотрудник высасывает деньги из бюджета иногда даже сильнее, чем его отсутствие.

• 

  Анна Тюляева руководитель отдела подбора и адаптации персонала СДЭК

  Jobhopping — эта модель поведения сотрудника, когда он предпочитает менять место работы достаточно часто. В восприятии работодателя частая смена работы — это минимум раз в год, а может, и чаще. Таким образом, в резюме кандидата, у которого опыт работы 3 года, уже пять-шесть компаний, в которых он успел поработать.

  В России это достаточно распространенный феномен. В зависимости от вакансий, на рынке резюме 30—40% соискателей меняют место работы достаточно часто. В основном это выпускники вузов — 25—30 лет, реже это кандидаты от 30—35 лет.

  На данный момент бизнес развивается очень динамично, стала популярна проектная работа: проект длится до года и, если сотрудник опытный он может уже за период полугода показать хороший результат. Сотрудник, переходя с одного места на другое, получает новые знания, навыки и сейчас, в условиях активной изменчивости рынка, эти знания могут быть очень важны. Но на многие вакансии мы и по сей день стараемся рассматривать соискателя с опытом работы от трех лет и больше на каждом из мест работы. Все зависит от характера вакансии, задач бизнеса и от работы, которую нужно делать.

  Частая смена места работы — это хороший вариант для студентов, которые находятся в поисках себя и хотят попробовать разное, чтобы понять, в каком направлении они хотят развиваться в будущем. Для людей, которые уже определились с направлением, скорее более интересный вариант — это рассмотреть возможности роста внутри компании. Современные крупные компании имеют корпоративный университет, возможность обучения внутри компании, благодаря чему можно, не меняя места работы, вырасти горизонтально вырасти или вертикально, получить дополнительный проект. Здесь важно поставить для себя цели и понимать свои пожелания: что хочется, что мотивирует, чем интересно заниматься, а дальше выходить на диалог с текущим работодателем, чтобы получить возможность, не меняя работу, развиваться внутри компании.

• 

  Александр Цыганов руководитель департамента СЭСФ Финансового университета при Правительстве РФ, член Совета Ассоциации профессиональных страховых брокеров

  Сотрудники-летуны настораживают в большинстве случаев, что вполне объяснимо спецификой страхования как отрасли, чья основа — доверие страхователей к страховым компаниям и брокерам. Желательно, чтобы это доверие было постоянным и лица сотрудников не менялись часто. Есть и соображения безопасности, когда сотрудник может воспользоваться контактами и знаниями о страхователях, собранными на предыдущих местах работы. Это и шанс для потенциальных кандидатов, которые могут использовать наличие «своего» страхового поля как конкурентное преимущество. Но если такой сотрудник меняет место работы часто, не задерживается более года на одном месте, то потенциальные издержки превысят пользу, которую может принести такой «летун». Есть и исключения — страховые агенты, с которыми заключаются индивидуальные договоры гражданско-правового характера, здесь велика доля «временных» отношений и страховщики идут на это, стараясь при возможности наладить долгосрочное сотрудничество.

  В некоторых компаниях даже устанавливается KPI у сотрудников кадровой службы по обновляемости кадров, который будет не выполнен при чрезмерной «текучке» персонала, которая будет расти в случае регулярного приема на работу «летунов».

• 

  Степан Грицьков CEO компании ART-SITES

  «Летуны» — нередкие гости в компаниях, особенно в нишах, связанных с IT. И этому есть ряд причин.

  Первая из них — это психология людей. Большое количество специалистов на рынке нацелены больше не на профессиональную реализацию, а на зарабатывание денег. Многие и правда ищут место работы, где в первую очередь они смогут реализовать финансовую сторону, отодвигая все остальное на второй план.

  Вторая причина — это изменчивость современного мира. И если во времена Советского Союза данная тенденция была малозаметной, то сегодня она ярко выражена. Цифровые технологии развиваются настолько быстро и оперативно, что профессий, которых, допустим, не было еще два года назад, сегодня становится все больше. И востребованность их растет. К примеру, специалист по TikTok, который создает контент или занимается таргетированной рекламой в этой соцсети, — многие даже не знали, что есть такая специальность, а сегодня это направление очень перспективно.

  При найме сотрудников в нашу компанию мы рассматриваем около 60—70 разнообразных факторов. Благодаря им мы уже на этапе собеседования можем отсеять возможных «летунов». Один из самых важных из них — частота смены рабочего места. Если у соискателя в послужном списке пять последних рабочих мест и все они с интервалом работы до 1 года, вероятность того, что такой кандидат будет принят к нам на работу, стремится к нулю.

  Кроме того, мы понимаем, что на каждой должности цикл жизни сотрудника разный. Допустим, такие специалисты как копирайтер, сеошник, таргетолог, специалист по контекстной рекламе — он выше, чем у специалистов технической направленности. Средний цикл жизни специалиста в нашей компании приблизительно 3 года, но опять же он коррелирует по отделам. Если говорить о техническом отделе — то это полтора года, в отделе маркетинга — 2 года, в отделе менеджмента — 3.

  Есть и дополнительные параметры, на которые мы обращаем внимание при найме людей в нашу компанию. Для нас важен возраст, пол и семейное положение. Вполне логично что люди в более зрелом возрасте намного ответственнее относятся к своим обязанностям и крепче держатся за свое место. Более молодое поколение часто находится в поиске себя. Они готовы рассматривать разные направления, сравнивать разные места и условия труда. У них мало опыта за плечами, поэтому им особо не с чем сравнивать. У людей со стажем 10—15 лет мотивация прыгать с места на место намного ниже. Также имеет значение в этом вопросе и пол. По нашей статистике, женщины намного дольше удерживаются на одном и том же рабочем месте, чем мужчины. Во внимание принимается и семейное положение. Если у человека есть семья или он находится в длительных отношениях, он заинтересован в работе со стабильным заработком, поэтому он изначально не намерен рисковать сменой работы.

  Политика нашей компании ориентирована на то, чтобы уже на первых порах отбирать людей, которые будут максимально ориентированными на длительное сотрудничество. Мы готовы вкладывать в их обучение, создавать для них максимально комфортные условия для профессионального развития и финансового роста, при этом для нас важно выстроить между коллегами хорошие отношения и благоприятную обстановку внутри коллектива. Как показывает практика, такая консервативная модель является максимально эффективной.

• 

  Ирина Анисимова руководитель практики Supply Chain&Production международной рекрутинговой компании Hays

  Job Hopping, или «прыгуны», — термин появившийся в последние 15—20 лет для обозначения кандидатов, часто меняющих работодателей, не задерживающихся на одном месте более 1–2 лет. Они чаще всего строят карьеру «горизонтально», переходя либо на бóльшие деньги, либо на более высокую должность.

  В России большинство HR-специалистов рассматривают с осторожностью таких кандидатов, иногда передавая на поиск вакансию с четкой формулировкой: «Джоб-хопперов не смотрим, опыт работы на одном месте от трех лет». HR внимательно изучают причины переходов и мотивацию на работу именно в их компании. Для них важно понимать: данный сотрудник нацелен на достижение результата и профессионального успеха или бежит от неудачи либо конфликта с коллегами/руководителем. Для компании высоки риски, что такой сотрудник не покажет желаемый результат, получив поверхностный опыт на предыдущих местах работы, а также не проявит лояльности при малейшей проблеме в компании. Это грозит текучкой и затратами на новый наем и обучение.

  В Европе же достаточно давно распространен тренд на временное сотрудничество с кандидатами, выражающийся в проектной работе с конкретными KPI, целями и задачами, а также формат аутсорсинга бизнес-процессов и временную занятость. Есть ряд индустрий (например, маркетинг, консалтинг или запуск нового направления), где кандидаты со свежими знаниями, инновационными идеями и опытом работы в разных бизнес-моделях ценятся значительно больше, чем кандидаты с 10—15-летним стажем на одной должности или в рамках одной компании. Такие кандидаты быстрее адаптируются и обучаются, привносят свежие и прогрессивные идеи, и могут изменить взгляд коллектива на давние проблемы.

  Мы постепенно идем в направлении этого тренда и встречаем запросы на проектных менеджеров с разнокалиберной экспертизой в нескольких индустриях. Могу сказать, что такие специалисты ценятся продвинутыми работодателями и даже имеют более высокооплачиваемые предложения на рынке.

  Я всегда советую кандидатам с «рваным» резюме прозрачно прописывать причины переходов, обозначать конкретные оцифрованные результаты на каждом месте работы. Это позволит получить шанс на знакомство с желаемой компанией и не затеряться среди тысяч кандидатов при отборе HR-специалистами.

  Для молодых специалистов, особенно вчерашних выпускников, в начале построения карьеры — это период нащупывания своего профессионального пути, выявления своих сильных сторон и получения интересного опыта. Важно в любом случае выбирать компанию с сильным брендом, крутой школой обучения и развитой корпоративной культурой, что позволит заложить фундамент для дальнейшей карьеры. Как вариант, начать со стажировки в международных и крупных российских компаниях.

  Более зрелым специалистам важно делать переходы более осознанно, не потеряв накопленные годами опыт и экспертизу. Частая смена работы в зрелом возрасте, к сожалению, говорит против вас. Поиск работы может занять значительно больше времени, поэтому такой шаг важно сделать, только оценив все риски и преимущества перехода, думая о долгосрочной перспективе. Если же вы обладаете уникальной экспертизой, я бы рекомендовала присмотреться к формату проектной работы, но учитывайте, что пока такой тренд лишь набирает обороты и временные перерывы между проектами могут быть значительными.