Опрос предпринимателей: как изменилась кадровая политика на вашем предприятии?

Мы попросили представителей бизнес-среды прокомментировать изменения на рынке труда, поделиться данными по своим компаниям и ответить на следующие вопросы:

• Что изменилось в вашем бизнесе в 2026 году с точки зрения набора сотрудников?
• Что видите лично вы — дефицит необходимых кадров (если да, то каких?) или, наоборот, необходимость оптимизировать штат?

• 

  Сергей Кузин-Чернышев руководитель направления по развитию подбора персонала в компании «МегаФон»

  Рынок труда меняет подходы к найму: компании-лидеры фокусируются на операционной эффективности и росте производительности путем автоматизации и цифровизации процессов. В условиях дефицита линейного персонала ключевыми задачами стали ускорение найма и адаптации, повышение вовлеченности и удержание сотрудников. Для этого все больше компаний внедряют цифровые инструменты.
  

  Так, МегаФон для повышения производительности сотрудников розничной сети разработал ИИ-помощника «Ежедневный герой». Это персонализированный цифровой наставник, интегрированный с внутренними системами. Он знает все о продуктах и услугах, учит сотрудника практическим навыкам, подсказывает, как быстрее выйти на результат, анализирует динамику продаж и помогает своевременно корректировать действия.

  Что же касается особенностей найма и дефицита сотрудников, то одна из ключевых задач HR в 2026 году — не только нанимать сотрудников с рынка, но и сохранять, и развивать экспертизу внутри компании. Здесь мы работаем в двух направлениях. Первое — снижение оттока действующих сотрудников за счет программ признания.
  

  Во-вторых, мы выстраиваем карьерную траекторию «снизу вверх», развивая сотрудников со стартовых ролей до экспертов и руководителей. Благодаря этому высвобождаются стартовые вакансии, которые зачастую быстрее и правильнее закрывать внешними кандидатами. Таким образом, мы стараемся не покупать опыт, а растить его.

• 

  Юлия Дема руководитель отдела по работе с персоналом АО «Эссен Продакшн» (бренд «Махеевъ»)

  — Набор стал более точечным, мы рассматриваем кандидата с точки зрения эффективности, наличия практических навыков и способности решать нужные нам задачи. Одними из основных критериев становятся эмпатия, соответствие нашей культуре, способность быстро адаптироваться.

  Что касается рынка труда, то здесь мы наблюдаем однозначный дефицит грамотных технических специалистов, наладчиков ЧПУ, специалистов по информационной безопасности. В то же время ряд линейных позиций будет оптимизироваться в случае низкой способности адаптироваться к изменениям, «сопротивляться» внутреннему переобучению, отказываться становиться наставником, участвовать в процессах повышения производительности труда.

  В Закамье несколько лет складывалась сложная ситуация с кадрами на производстве. ОЭЗ «Алабуга» за счет необоснованно высоких зарплат «пропылесосила» наш регион, переманивая к себе людей. Потеряли хорошие кадры и мы. Ряд предприятий ОЭЗ стабильно повышали зарплаты в начале каждого года. Но сейчас мы видим тишину: этого не произошло. Мы, наконец, видим очевидный тренд на замедление зарплатной гонки в Закамье. В дальнейшем, думаю, особо востребованные технические специалисты могут рассчитывать на повышение зарплаты. Остальным же, с учетом нестабильной экономической ситуации, в лучшем случае можно ожидать индексации зарплат к осени. Кроме того, думаю, ряд предприятий теперь пересмотрит зарплату на самых «текучих» должностях.
  

• 

  Марат Кабанов директор МТС в Татарстане

  Характерный для многих отраслей экономики дефицит специалистов рабочих профессий мы фиксируем и в телекоме. К примеру, нам не хватает тех, кто непосредственно занят обслуживанием телеком‑оборудования: специалистов по эксплуатации базовых станций и оптоволоконных линий, а также монтажников, работающих с сетью фиксированной связи. Спрос на «руки и навыки», несмотря на автоматизацию большинства процессов, только растет: сложное оборудование требует грамотной эксплуатации и оперативного ремонта. При этом популярность рабочих профессий среди молодежи невысокая.

  Помимо рабочих профессий, в телеком-бизнесе, с учетом большого количества направлений, развивающихся в компании, также востребованными остаются специалисты в сфере облачных технологий, Big Data, кибербезопасности, искусственного интеллекта и всего, что с ним связано.

  Но мы не ждем, пока рынок подготовит нужных специалистов, а сами активно формируем кадровый резерв. К примеру, тесно сотрудничаем с колледжами и вузами республики, организуем встречи со студентами, приглашаем их на производственную практику и оплачиваемую стажировку.

  Мы рады молодым сотрудникам, которые выбирают компанию как старт своей карьеры. Согласно внутреннему опросу, 75% руководителей готовы принимать в свою команду людей без опыта работы. По нашему опыту, молодежь больше всего заинтересована в карьерном росте, гибком и гибридном графике, интересных проектах, над которыми предстоит работать, и бережной адаптации на новом рабочем месте. Для новичков мы проводим адаптацию и погружение, назначаем опытного наставника из числа коллег, который поможет специалисту освоиться в команде и незнакомых бизнес-процессах. Это позволяет не просто передать необходимые навыки, но и привить корпоративную культуру, понимание стандартов качества и ответственности.

• 

  Ирлан Тагабергенов директор ООО «Конструктерра»

  Мы как компания заинтересованы в универсальных сотрудниках, которые способны решать задачи разного уровня. Новые кадры привлекаем по мере необходимости, обязательно обучаем весь персонал и постоянно повышаем квалификацию за счет разных видов обучения, я сам постоянно учусь.

  Что касается рынка в целом, то мы видим острый дефицит специалистов с широким техническим кругозором. Сегодня компании ищут не просто узких профессионалов, а универсалов. Химик должен уметь смоделировать аппарат, в котором будет применяться его состав. Медсестра — уверенно работать за компьютером при обслуживании пациентов. Для этого нужно, чтобы ребенок еще в школе освоил базовые принципы разных направлений: конструирование, электронику, 3D-моделирование, понимание устройства мира в целом. Чтобы к моменту поступления в вуз он видел связи между дисциплинами, не боялся ошибок и сложных задач. Такие кадры надо растить с раннего детства, и мы видим в этом свою миссию.

  И еще одна ключевая проблема, которую мы видим на рынке, — недостаток педагогов, людей, которые будут учить детей работать с современным оборудованием. Поэтому важна система подготовки педагогов для этой сферы.

• 

  Елена Данилова заместитель генерального директора АБД по персоналу (бренд Ак Барс Дом)

  Начало года традиционно характеризуется спадом на рынке труда. Тем не менее ситуация в этом году отличается. По данным «Хедхантера», в сфере строительства и недвижимости индекс соотношения активных резюме к активным вакансиям в январе составил 8,1 — это максимум за последние 8 лет. Количество вакансий в январе 2026 года уменьшилось на 23% по отношению к январю 2025-го, а кандидатов стало больше на 33%.

  Внутренние данные нашей компании за январь и февраль 2026 года показывают, что потребность в персонале снизилась: количество и приемов на работу, и вакансий в подборе примерно в 2 раза меньше в сравнении с аналогичным периодом прошлого года.

  Вакансий становится меньше по двум причинам. Первая — бизнес фиксируется на достигнутых объемах строительства и производства. В предыдущие годы объемы все время росли, прирастала и численность сотрудников.
  Вторая причина — текучесть персонала снижается за последние 3 года примерно на 3 процентных пункта ежегодно. Люди стремятся закрепиться на рабочем месте — не только ИТР, но и линейный персонал на стройке. Это даже слегка удивляет, потому что рабочие всегда были самой нестабильной группой. А сейчас они показывают поразительную стабильность. Думаю, это связано с тем, что в этом году большинство промпредприятий, независимо от сектора, держат зарплату без увеличения. А если зарплата одинаковая, то сотрудники не видят смысла менять работу.

  Еще одна интересная цифра — количество кандидатов, откликающихся на наши вакансии, к январю выросло на 33% по отношению к тому же периоду прошлого года. Причем большинство из них — работающие кандидаты. Мы связываем это с тем, что люди хотят получить, во-первых, более высокооплачиваемую работу, а во-вторых, в период общей турбулентности рынка стремятся закрепиться в стабильной и устойчивой компании с именем.

  Также мы видим два длинных тренда, которые обусловливают дефицит кадров. Первый — образование отстает от требований бизнеса и новых технологий. А значит, постоянно нужны люди с актуальными компетенциями. И второй тренд обеспечивает нам демографическая яма 1990-х годов — сложился дефицит 30—40-летних трудоспособных высококвалифицированных специалистов в расцвете карьеры. Нам не хватает квалифицированных инженеров в проектировании, строительстве и на производстве.

  Как мы снимаем этот недостаток? Во-первых, постоянно мониторим рынок труда по дефицитным позициям, и если появляется освободившийся специалист — стараемся его привлечь. Это происходит в фоновом режиме и никогда не заканчивается. И во-вторых, чудес на рынке труда ждать не приходится. Поэтому нужно самим растить талантливых ребят из студентов и выпускников вузов: КГАСУ, КГЭУ, КНИТУ (КХТИ). Для нас эта работа остается актуальной на весь 2026 год. Мы продолжаем наши активные проекты с молодежью: «Стажер АБД», «Магистр АБД» и «Амбассадор АБД».
  

• 

  Раис Валеев сооснователь сети ресторанов «Грузинские истории», проектов «Дадиани», «Сулугуни» и «Скрэмбл»

  Все на рынке сейчас стараются оптимизировать расходы и набрать сильных сотрудников. В связи с этим и мы в 2026 году меняем подход к работе с кадрами — переходим от реактивного поиска «здесь и сейчас» к стратегическому формированию команды. Чтобы собрать в своей команде лучших работников, нужно не увеличивать количество просмотров вакансий, а улучшать качество отбора и удерживать сильнейших. Что мы делаем для этого?

  Во-первых, сокращаем число открытых вакансий за счет повышения производительности труда. Во внешнем найме на линейные позиции рассматриваем только тех кандидатов, которые согласны работать полными сменами, а не в формате частичной занятости.

  Во-вторых, меняем стиль коммуникации с соискателями: больше не зазываем сотрудника к нам, а честно и детально описываем, что предстоит делать. Уже в офере описываем понятную навигацию по рабочему дню.

  В-третьих, добавили новые критерии в систему оценки персонала. Работать нужно только с теми, кто уже сейчас готов дать максимальный результат.

  В-четвертых, отдельным приоритетом становится удержание ключевых сотрудников. Мы постоянно отслеживаем «точки напряжения» и пожелания внутри команды, чтобы не потерять лучших.

  Мы видим много откликов на свои вакансии — есть из кого выбрать линейный персонал. Кроме того, большинство рестораторов сокращают штат, и на рынке появляются даже свободные сильные кандидаты на топ-позиции. Так что мы точно не видим сейчас дефицита кадров.

  Есть и сложности. Во-первых, вслед за ростом НДС и разгоном инфляции растут зарплатные ожидания сильных кандидатов. Во-вторых, наши эйчары несколько раз столкнулись с поколенческим конфликтом: зумеры и миллениалы ожидают от работы разных вещей и предъявляют к ней разные требования. Но если применять системный подход и правильно оценивать обстановку, кадровые вопросы можно эффективно решать.