Опрос предпринимателей: нужен ли контроль над сотрудниками в соцсетях?

Конечно, далеко не все посты в соцсетях имеют такие резонансные последствия, но многие компании все-таки стараются удерживать своих сотрудников от резких и необдуманных слов или откровенных фото. Где-то вопрос решается устным предупреждением, где-то — штрафом или даже увольнением. Мы решили узнать у представителей бизнеса, важно ли им, что постят в соцсетях их сотрудники, и как они регулируют эту сферу.

Мы задали экспертам-предпринимателям следующие вопросы.

Регламентирует ли ваша компания поведение персонала в соцсетях? Как вы поступите, если узнаете, что кто-то из сотрудников опубликовал неэтичный пост или излишне откровенное фото? Что работникам компании нельзя публиковать на личных страницах, с вашей точки зрения?

• 

  Сергей Ожегов генеральный директор «СерчИнформ»

  Все зависит от того, зачем человек ведет социальные сети: это частная инициатива (он публикует посты в закрытом аккаунте для себя и друзей) или же является лидером мнений и постоянно стремится расширить список подписчиков. Первый вариант можно считать безопасным, второй несет риски для компании, ведь неизвестно, какой контент будет создавать человек, чтобы поддерживать интерес к своему блогу и расширять аудиторию. Известный факт: негативные новости читают с большим интересом, чем позитивные, и не исключено, что работник будет поднимать охваты блога именно таким контентом. Поэтому при найме сотрудника имеет смысл провести анализ его блога в соцсетях, чтобы понять, что человек несет в массы и скажется ли это на компании в будущем. Если по контенту понятно, что специалист вспыльчивый и часто выносит сор из избы, то с большой вероятностью при рабочем конфликте он выплеснет все свои мысли и эмоции в соцсети.

  С юридической точки зрения точно нужно запретить использование конфиденциальной информации (коммерческая тайна, ПДн, документы под грифом и т.д.) для публикации в сети. Это универсальное требование закона, и при приеме сотрудника на работу компания должна предоставить ему на подписание договор о неразглашении подобных данных. Каких-то дополнительных ограничений и правил о том, что может публиковать работник в своих блогах, у нас, например, нет. Есть, условно говоря, «социальный контракт» (от англ. «social contract»), подразумевающий под собой соблюдение негласных норм и правил, которые приняты в обществе. Как, например, все понимают, что нельзя выйти на работу полностью без одежды. Так и с нормами публикаций, предполагается, что специалист не будет постить негатив о компании в своем блоге.

  Если же публикация неэтичного поста все же произошла, то действия будут зависеть от ситуации. Следует пригласить сотрудника на разговор, чтобы выяснить, какую цель преследовал человек своим постом и какие риски для бизнеса создал. Если выяснится, что работник умышленно нанес ущерб репутации компании, то с человеком придется расстаться. Если же он просто выразил свое мнение, но навредить организации не хотел, следует обговорить противоречия и прийти к компромиссу. Если точки зрения на поднятую в посте проблему разойдутся, придется расстаться, так как будет понятно, что сотрудник и компания друг другу не подходят.

• 

  Мария Островская CEO Shopping Live

  В нашей компании официально регламентируется только использование сотрудниками товарного знака в социальных сетях. Такой пункт есть в трудовом договоре, он обязывает сотрудников согласовывать публикации, в которых используется имя компании и бренд.

  В остальном официальных ограничений по поводу контента на личных страницах сотрудников не существует. При этом нужно понимать, что сотрудники в какой-то момент становятся амбассадорами бренда. Происходит это потому, что в человеческих отношениях модель «человек — человек» работает очень эффективно.

  Пользователю в интернете всегда проще поверить другому человеку, чем обезличенному бизнес-аккаунту. Например, наши стилисты ведут свои страницы в популярных социальных сетях. За ними наблюдают тысячи подписчиков. Транслируя в мир красоту, семейные ценности, они, безусловно, влияют и на образ компании, в которой работают.

  Но бизнес должен понимать, что у этой медали две стороны. Человеку по своей природе свойственно ошибаться. Если сотрудник выложит в Сеть компрометирующий пост или фото, так или иначе это коснется и компании.

  Мы ни в коем случае не ограничиваем сотрудников с точки зрения содержательной части контента, но рекомендуем в случае публикации личной информации пользоваться настройками приватности. Для многих социальные сети являются способом самовыражения. И если это не противоречит законодательству и общепринятым нормам этики, то запрещать публикацию или корректировать ее содержимое мы не можем, но рекомендуем убрать из публичного поля и оставить доступ близким друзьям.

  Личное должно оставаться личным. Если же пользователь осознанно добивается публичности, то ему придется соблюдать не только закон, нормы этики, но и разделять ценности компании, в которой он работает.

• 

  Виктория Цой директор департамента персонала ПЭК

  Если отзыв в соцсети нанес репутационный вред компании, если высказывания сотрудника вызвали негативную реакцию в сторону компании, то мы как работодатель не можем не отреагировать на это. Но каких-то резонансных случаев в этой связи у нас не происходило.

  Если сотрудник действует в рамках политики компании и не нарушает никаких внутренних запретов, но содержимое его соцсетей вызвало негативную реакцию со стороны партнеров и клиентов, в таком случае мы поговорим с сотрудником и попросим удалить или скорректировать пост. Просьба не распространять порочащую компанию информацию может избавить от риска появления последующих подобных высказываний.

  Эпизодическим мониторингом занимаются специалисты кадрового блока. Я убеждена: если социальные сети — общественное средство коммуникации, то и общаться нужно, как этого требуют правила поведения в социуме.

  Но это не означает, что мы пристально следим за тем, что говорят наши сотрудники. Скорее идем другим путем. ПЭК разработал собственную корпоративную социальную сеть «Интранет компании», интерфейс которой схож с базовым оформлением подобных площадок.

  Там сотрудники могут обсудить темы, связанные с работой, к тому же есть блоги о спорте, хобби, досуге. Это помогает сплотить коллектив, ощущать себя командой. В ПЭК работают 13 тысяч человек от Калининграда до Петропавловска-Камчатского. При таком подходе и достижение желаемых бизнес- и HR-показателей, и развитие сотрудников становится эффективнее.

  Нам не доводилось увольнять сотрудников за посты в соцсетях. Мы расстаемся с человеком, только если он не выполняет профессиональных обязанностей. Вообще, это спорная практика: человек, посчитавший, что он за это подвергся дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении своих прав, компенсации материального и морального вреда. Как показывает опыт, далеко не во всех случаях суд поддерживает работодателя.

  Есть положения трудового законодательства. Мы работаем в рамках правового поля. В Трудовом кодексе (ТК) нет оснований для увольнения собственно за пост в соцсетях. Такими основаниями ТК признает разглашение охраняемой законом тайны, в том числе коммерческой, распространение персональных данных коллег. Кроме того, в этом году внесли поправки в статью Уголовного кодекса РФ «Клевета», ужесточается ответственность и за высказывания в сети. Максимальное наказание по ней — штраф до 1 млн руб. либо лишение свободы на срок до 2 лет. Наверное, другие инициативы от работодателей были бы излишни.

• 

  Антон Реджебов руководитель PR-направления онлайн-института Smart

  Я считаю, что нужно бороться с причиной, а не со следствием, поэтому наша компания не регламентирует поведение сотрудников в соцсетях. Объясню: уже на этапе собеседования происходит довольно серьезный отбор, и мы не работаем с теми, кто может вести себя некорректно. Плюс у нас в стране свобода слова, и совсем неэтично как-то ограничивать своих любимых сотрудников в самовыражении. Но для подстраховки мы заключаем с каждым новым работником договор о неразглашении, согласно которому запрещается публиковать дискредитирующую информацию о компании.

  
  Если говорить о топ-менеджерах, то нужно учитывать: каждый из них является амбассадором бренда. А это — определенная ответственность и перед сотрудниками, и перед акционерами. Здесь есть два типа менеджеров. Первые умеют и любят вести соцсети, их мы не контролируем. А вторым это неинтересно, и им помогает SMM-специалист.
  

• 

  Степан Грицьков CEO ART-SITES

  Чем крупнее компания и чем больше она заботится о своем имидже, тем больше внимания она должна уделять тому, что постят ее сотрудники. Ведь благодаря соцсетям сегодня можно узнать любую информацию о компании — даже ту, которую она не намеревалась о себе раскрыть.

  Что касается Илона Маска и других селебрити — они фактически сами себе не принадлежат: за них все решают контракты, которые они подписывали, и помощники, которые подсказывают, как улыбаться и что говорить. Посты наиболее популярных личностей могут влиять не только на финансы компании, в которой они работают, но и на экономику отдельных стран, финансовые рынки, рынки криптовалют и т.д. Поэтому к этому нужно относиться более чем ответственно.

  Что касается сотрудников малого и среднего бизнеса, то тут вопрос: в личный или профессиональный аккаунт они постят информацию. Регламентировать посты на личной странице работника мы не имеем никакого морального права. Но с другой стороны, каждый человек — это представитель бренда своей компании. И то, какой посыл в своих постах несут сотрудники и особенно руководители компании, оказывает прямое репутационное влияние на бизнес.

  У нас была история, когда один из руководителей компании в свой выходной день выложил сторис о том, что замечательный день, но нужно идти на работу. На него подписаны сотрудники компании, и когда он задает такой тон, что ему не нравится работа и не хочется на нее идти, коллектив как минимум принимает это во внимание, как максимум — начинает точно так же относиться к работе. Понятно, что человек постит что-то, не задумываясь о побочных последствиях для компании. Поэтому иногда достаточно ему это просто подсказать. Если же сотрудник выступает амбассадором бренда и несет позитив через соцсети — это можно всячески поощрять.

  Если же мы говорим о рабочих аккаунтах, где сотрудники пишут о своей работе, то тут вполне можно попросить, чтобы они постили тот или иной контент. Особенно, если там указано, в какой компании они работают. Если у бизнеса качественный и интересный контент (например, о благотворительных проектах или экологических инициативах компании), то сотрудники с удовольствием будут его репостить.

• 

  Инна Анисимова генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner

  У нас есть внутренний регламент поведения сотрудников в социальных сетях — руководствуемся здравым смыслом и некоторыми правилами. Сотрудник — лицо компании, он создает ее репутацию в соцсетях. Человек, который выстраивает дружественно-деловые отношения со СМИ и блогерами, не может транслировать в соцсетях негатив и депрессивный настрой.

  Пиарщику лучше иметь открытый профиль хотя бы в одной из соцсетей, чтобы журналисты, блогеры или клиенты могли быстрее сориентироваться, с кем ведут диалог, потому что мы часто коммуницируем именно в мессенджерах соцсетей.

  Мы используем хештеги #PRPartner, чтобы публикации, связанные с нашей деятельностью, можно было легко найти в поисковике, плюс это повышает узнаваемость.

  Делимся с подписчиками своими достижениями в работе. При этом согласовываем информацию с клиентом или руководителем практики. Однажды во время подготовки поста мне пришлось удалить упоминание проекта, потому что клиент попросил не распространяться об этом.

  Стараемся не вступать в споры и не переходить на оскорбления в цифровом пространстве. Это и человека показывает не с лучшей стороны, и бросает тень на репутацию компании. Мы также не «отмечаемся» на страницах конкурентов. А если замечаем негатив об агентстве, сообщаем об этом руководителю SMM-практики.

• 

  Андрей Кашкаров психотерапевт Ассоциации когнитивно-поведенческой психотерапии, сотрудник ФГБУ «НМИЦ им. В.А. Алмазова» Минздрава России

  Некоторые посты могут идти вразрез с корпоративной политикой или так или иначе вредить коллективу сотрудников, имиджу компании, вести к иным нежелательным последствиям, пример которых виден после опроса Илона Маска. В России работодатель применяет такие механизмы регулирования правоотношений с работниками, как коллективный договор, профессиональные этические кодексы, иные локальные дополнения к трудовому договору. Подписывая такие документы, сотрудник соглашается с правилами, принятыми работодателем, в том числе в части корпоративной этики и ограничений, связанных с ней.

  Стиль корпоративной политики, в частности распространение информации в социальных сетях, оговаривается с сотрудником сразу. Если такого не происходило, требовать от сотрудника ограничений и (или) привлекать к дисциплинарной ответственности представляется не вполне законным.

  Когда человек уже является сотрудником и «вдруг» проявил себя через резонансные посты в соцсетях с неожиданной стороны, в том числе опубликовал некорректное, с точки зрения корпорации, фото, на практике применяют меры воздействия, самая лучшая из которых — доверительный, почти душевный разговор между начальником и подчиненным.

  Штрафы и увольнения в этом случае — крайняя мера, к тому же надо смотреть по конкретной ситуации, что из требований НПА нарушено и имеет ли «крайняя мера» законное обоснование. В противном случае можно впоследствии получить еще большую проблему с разбирательством дела в суде, инициированным оскорбленным работником.

  Сотрудник компании, публикуя очередной инфоповод, должен понимать, что в публичной деятельности никому, даже его работодателю, не запрещено контролировать его материал.

  Если я узнаю, что кто-то из сотрудников опубликовал неэтичный пост или излишне откровенное фото, — поговорю с ним в корректной форме и уважительной манере. Ведь и пост можно удалить, и опровержение добавить. Если делать это так, а не в приказном порядке, менторским тоном руководителя, как правило, почти любую проблему можно решить, сохранив и сотрудника, и репутацию компании.