Опрос предпринимателей: когда новый управляющий дороже старых замов?

Собственник компании назначил нового управляющего. Все заместители, проработавшие в организации более 15 лет, уволились по собственному желанию, не согласившись работать с новым директором. По их словам, действия управляющего идут вразрез с политикой компании. Как в такой ситуации следует поступить собственнику бизнеса: искать нового управляющего или заместителей?

• 

  Дмитрий Жуков управляющий партнер компании «Жуков и Архангельский»

  Надо искать новых заместителей. Назначение управляющего подразумевает передачу ему необходимого карт-бланша для выполнения поставленных задач. И он отвечает за расстановку кадров внутри организации. Искать середину и пытаться помирить сотрудников неправильно. Они не смогут работать вместе без конфликтов. Если это собственнику интересно, то можно рассмотреть и такой вариант сотрудничества. Тогда конфликт и конкуренция будут играть в плюс для всей организации, потому что конфликт — двигатель прогресса. Но если передаешь роль руководителя управляющему, то формировать заместителей он должен себе сам. И в политике новый премьер-министр формирует свое правительство, а старое уходит в отставку.

• 

  Марат Сабиров директор филиала ИК «Фридом Финанс» в Казани

  Надо искать компромисс. Если занимать чью-то одну позицию, то можно проиграть. С другой стороны, надо смотреть на каждом конкретном примере, потому что мы не знаем ситуацию изнутри. Но если брать общую историю, то я за то, чтобы договориться.

• 

  Максим Федоров генеральный директор сети медицинских центров сложной офтальмологии «Конкор»

  Собственнику бизнеса надо закрыть свое дело, продать его и уволиться. Потому что он не просчитал свой шаг, когда назначал управляющего. А значит, он плохой собственник. Другой вариант — собственник был номинальным, а рулили бизнесом подчиненные. Тогда надо оставить управляющего, а всех агитаторов уволить. Хуже не будет. Зачем достигать компромисса? Есть управляющий, пусть решает вопрос. Если его наняли, значит, он компетентный.

  Если сотрудники ушли, значит, они саботируют, а на саботаж и шантаж поддаваться нельзя. Нельзя оставлять тех, кто в кризис может покинуть корабль. Если ушли, значит, они предатели. Значит, из-за них поменялся управляющий. А новому руководителю стоит пожелать побыстрее решить кризис человеческих ресурсов. Можно найти меньше более эффективных заместителей и развернуться на широкую ногу.

• 

  Ринат Гарипов директор архитектурно-строительной компании Space for Soul/Architects

  Владельцу и новому управляющему надо обговорить вектор развития. И если владелец согласен с новым руководителем, то его надо поддержать и найти новых помощников. Но если собственник понимает, что видение ситуации разное и предыдущие замы были на одной волне с владельцем бизнеса, то надо убрать нового управляющего и поставить на его место заместителя.

• 

  Камиль Вильданов генеральный директор Rise 24.RU

  Новую политику компании надо было обсудить с заместителями и персоналом. У них могли возникнуть возражения, которые решили бы во время встречи и пришли к консенсусу. Судя по опыту, бывает и так, что во время обсуждения коллектив поддерживает изменения, а потом начинается саботаж принятых решений. Политика компании меняется для того, чтобы устранить неэффективность, но есть люди, которые на этом наживаются. Напрямую во время обсуждения они вам ничего не скажут, потому что вы свое решение аргументируете. Но через какое-то время сотрудник начинает подрывать коллектив, как ложка дегтя портит бочку меда.

  Я сталкивался с этим на практике. Мы сменили политику, коллектив воспринял это позитивно. Но через какое-то время сотрудники стали выражать недовольство. Оказалось, что один сотрудник подрывает наши решения. Мы пообщались с персоналом, еще раз обговорили повод для смены политики, и саботажнику стало невыгодно с нами работать. Благодаря таким ситуациям можно обнаружить «крыс на корабле».

• 

  Лилия Сабирова директор гостиницы «Особняк на Театральной»

  Если ставить себя на место собственника, то скажу, что незаменимых сотрудников для управляющего не бывает. И если я выбрала этого управляющего, то он мне нужен и важен. И его задача — подобрать себе нужную команду. Я как собственник даже не буду в это дело вмешиваться.

• 

  Равиль Гибадуллин генеральный директор VIPelectronics

  Надо смотреть на уровень компетенции нового управляющего и бывших сотрудников. Нового управляющего взяли под определенные задачи и, возможно, ему нужна другая энергичная команда. Я бы помог ему найти новых заместителей. Старая команда уже мышей не ловит, если управляющего заменили.

• 

  Марат Галлямов директор компании «Этажи-Казань»

  Ситуация нетипичная, ведь если топы работали в одной команде более 15 лет, то отношения в компании, скорее всего, были устоявшимися и стабильными. Не бывает резких поворотов на фоне благополучного взаимодействия. Предположу, что перед назначением нового директора адекватный собственник проанализировал как внутреннюю ситуацию в управлении своей компании, так и ситуацию внешнюю. При этом считаю, что ультиматумы в бизнесе — это фактически объявление войны, а в высшем руководстве междоусобная война недопустима. Уходя — уходи. Поскольку глава компании принял решение, то уволившимся топ-менеджерам нужно пожелать успехов на новом карьерном этапе, а назначенный управляющий в течение 6—12 месяцев должен будет укомплектовать компанию заместителями. На мой взгляд, в этом случае произойдет не самое приятное, но в конечном итоге будут оздоровление компании и новый виток развития.

  Ротация управленцев каждые 5 лет бывает полезна бизнесу. Это продлевает период его «молодости», если говорить терминологией бизнес-тренера Ицхака Адизеса. В его теории «Жизненный цикл организации» есть термин «охота на ведьм». Это как раз о междоусобице среди руководителей компании на этапе старения, когда энергии для внешнего роста не остается.