Владимир Якуба: «3 метода поиска персонала не устареют: хедхантинг, объявления в Интернете и… объявления на столбах»

Уникальное мероприятие прошло 23 ноября: руководители в области HR и специалисты центров занятости РТ, более 100 человек, обучались и тут же практиковали все современные технологии в работе с персоналом. Организаторы мероприятия — Ассоциация кадрового менеджмента: Светлана Ганеева и ее команда предоставили возможность поучиться у гуру HR-менеджмента Владимира Якуба.

Проходило мероприятие при поддержке министерства труда, занятости и социальной защиты РТ. Клара Тазетдинова, заместитель министра труда, занятости и социальной защиты РТ подробно рассказала о ситуации на рынке труда РТ и перспективах его развития. Директор Центра занятости Казани Марат Хайруллин и другие руководители не только присутствовали на мероприятии, но и активно участвовали и обучались, демонстрируя совершенно новый подход в работе сотрудников центров занятости.

«В реалити-формате бизнес-тренер всегда рискует»

«Лучше красиво делать, чем красиво говорить» — этот девиз Бенджамина Франклина бизнес-тренер Владимир Якуба воплощает в своей работе, проводя «реалити-тренинги». В интервью «Реальному времени» он рассказал, что такой формат — новый для бизнес-тренингов, но уже успел полюбиться аудитории, которая желает получать больше конкретной информации в «живом» виде и отчасти в развлекательном формате.

— При проведении реалити-тренинга всегда сохраняется элемент опасности, риска для тренера — например, по телефону клиент может «сорваться», моя задача как тренера — свести к минимуму количество таких ситуаций, — отмечает Владимир Якуба. К слову, на семинаре Якуба во время звонков и переписки кандидаты проявляли заинтересованность и вступали в диалог, профессионально выстроенный тренером.

Как было отмечено на семинаре, есть ряд механизмов, позволяющих сделать диалог с кандидатом успешным: как итог — кандидат придет на собеседование или порекомендует нужных людей из своей отрасли. Однако «человеческий фактор» исключать не стоит: например, не во всех случаях у секретаря удается узнать фамилию-имя нужного специалиста с первого раза (при прямом поиске) или добиться согласия сотрудника другой компании на собеседование.

«Классика» в рекрутменте не устареет, несмотря на бешеный темп развития соцсетей»

Владимир Якуба во время семинара сделал акцент на сверхдинамичном развитии социальных сетей и приложений, при умелом использовании которых рекрутер (а также любой другой специалист или предприниматель, перед которым стоить задача набрать сотрудников) может найти людей, которые работали или продолжают работать в определенной отрасли или конкретных компаниях. Поиск контактов в Интернете — один из трех основных инструментов подбора.

Еще один важный метод — вышеупомянутый прямой поиск (а также хедхантинг), который на глазах у аудитории и практиковал Владимир Якуба на семинаре. Прямой поиск — это «переманивание» сотрудников из списка профильных компаний (сначала по телефону, потом на собеседовании), хедхантинг — переманивание в компанию конкретной личности.

Третьим основным методом поиска персонала Владимир Якуба в интервью «Реальному времени» назвал объявления на столбах, которые остаются актуальными вопреки развитию соцсетей. Этот метод является актуальным при поиске низкоквалифицированных сотрудников.

Реферальный подбор — на замену «блата», или как мотивировать сотрудников на расширение функционала

На семинаре Владимир Якуба рассказал о наиболее новых и трендовых методах поиска, которые становятся все более эффективными, но уместны при соблюдении определенных условий и не могут быть универсальными для поиска всех типов специалистов.

В интервью «Реальному времени» Владимир Якуба заметил, что в Татарстане при подборе персонала еще остаются актуальными некоторые особенности, в частности, привычка приглашать на работу родственников или хороших знакомых, порой при отсутствии необходимых компетенций. Если «развернуть» этот подход к конструктивному полюсу, то можно выстроить реферальную систему, при которой работающие сотрудники рекомендуют вакансии своим знакомым, HR-специалисты получают их контакты и вносят в общий список кандидатов. Если те, кого рекомендуют, проходят конкурсный отбор и выдерживают испытательный срок, то рекомендовавший их сотрудник получает денежное вознаграждение или какие-либо бонусы. С развитием соцсетей оповестить всех друзей — дело нескольких минут. Такой подход стремительно завоевывает популярность в европейских странах и доказывает свою эффективность.

Краудрекрутинг — еще один метод, который позволяет создать поток кандидатов. Например, при размещении вакансии на Интернет-ресурсах указывается более высокий уровень зарплаты. Кандидаты выполняют специальные задания, проходят несколько этапов отбора, в результате которого финалистам предлагается должность с меньшим окладом, но, например, с перспективой повышения до руководящей позиции с указанной ранее зарплатой.

Увеличить поток резюме помогает работа с вузами — после выступления с актуальной для студентов темой нужно рассказывать о горящих вакансиях.

Поиск сотрудников в социальных сетях — инструмент, актуальный среди рекрутеров в последние несколько лет. Владимир Якуба отметил, что удобно искать сотрудников по компаниям и должностям в сервисе «Яндекс.Люди», который выводит профили из разных соцсетей.

Другие сервисы — такие как masspeople.ru — могут сделать массовый подбор более эффективным благодаря быстрой рассылке писем и sms всем кандидатам, резюме которых выводится по запросам в поиске.

При использовании этих и других инструментов подбора важно работать над HR-брендом и уметь продавать компанию кандидатам, отмечает Владимир Якуба. Например, в описании вакансии и в презентации компании на собеседовании стоит говорить о брендах, с которыми сотрудничает компания, и о цифрах, которые показывают масштабность или перспективность компании.

Осенью я был в Сеуле. В одном небольшом отеле я заметил, что молодой человек работал и на ресепшн, и на кухне, и в номерах. Иногда важно перераспределять функции сотрудников. Например, предложить бонус за дополнительные обязанности.

Владимир Якуба отметил, что стоит пересмотреть подход ко внутреннему подбору. В частности, подумать над расширением круга обязанностей сотрудников вместо открытия дополнительных вакансий — затраты на бонусы будут меньше, чем зарплаты отдельных специалистов.

Также важно работать с фрилансерами, если они могут заменить штатных сотрудников. Для их подбора используется ряд сайтов, например, fl.ru, avito.ru.

Что касается оценки персонала, то Владимир Якуба рекомендовал обратить внимание на 6 компетенций во время собеседования: это системное мышление; гибкость, адаптивность, открытость новому; работа в команде; личное развитие; ориентация на результат; корпоративное лидерство. Во время собеседования будет эффективно применять реалити-кейсы — вместо гипотетических вопросов о разных ситуациях работодатель может проигрывать конфликтные ситуации в реальности, например, предлагая ответить недовольному клиенту или руководителю.

Выстроенная система обучения как надежный способ удержать новичков

Владимир Якуба, отвечая на вопросы «Реального времени», дал компаниям некоторые рекомендации по обучению сотрудников. Он отметил важность наставничества на первом этапе, чтобы повысить лояльность нового сотрудника к новой компании.

— Кроме того, уменьшить риск увольнения сотрудника поможет коучинг, — рассказал Владимир Якуба. — Эффективным методом можно назвать внутрикорпоративное обучение с элементами реалити — важно, чтобы руководитель или наставник не только рассказывал, «как надо» работать, но и сам мог показать, как звонить, проводить переговоры и так далее.

Также Владимир Якуба отметил, что особую роль в системе обучения играет сотрудничество с внешними бизнес-тренерами, которые имеют высокий уровень квалификации и весомый опыт работы в крупных корпорациях на профильных позициях.

Участники: «Многим нужно серьезно взяться за работу над HR-брендом»

На семинаре собрались HR-директора и специалисты по подбору персонала малого и среднего бизнеса, руководители и сотрудники рекрутинговых агентств, представители центров занятости населения. Участники семинара, опрошенные «Реальным временем», согласны с тем, что предложенные Владимиром Якуба методы подбора, оценки и обучения персонала будут эффективны при условии, что компания ведет систематическую работу по повышению внешнего HR-бренда и работает над лояльностью сотрудников внутри компании.

Игорь Шавкин — директор по разработкам и развитию ЦКР Personnel Profy:

— Владимир Якуба хорошо владеет аудиторией. На семинаре были перечислены методы, которые помогут HR-специалистам увидеть свои ошибки, ведь часто мы их не замечаем, и скорректировать работу. Семинары тем и полезны, что в доступном формате мы можем открыть для себя новые инструменты, а заодно и придумать свои идеи, ощутить так называемый инсайт. Для себя я открыл «фишку» с поиском сотрудников с помощью сервиса «Яндекс.Люди», обязательно попробуем. Отмечу, что, несмотря на быстрое развитие соцсетей, не всегда их использование уместно в поиске персонала. Согласен с автором семинара в том, что нужно уметь хорошо «продавать» свою компанию кандидатам, постоянно работать над улучшением HR-бренда! К сожалению, пока у нас в республике есть большие компании, которые не завоевали лояльность своих сотрудников. Если сотрудники искренне любят свою компанию (и с радостью приглашают в нее своих знакомых на работу), то описанная Владимиром референтная система поиска будет для них очень эффективна!

Оксана Столярова — старший инспектор центра занятости населения Ново-Савиновского района:

— Как и, наверное, все участники семинара, я восхищена уверенностью спикера, его умением держать внимание аудитории, оперативно реагировать на запросы зала и отвечать на вопросы. Могу отметить, что не все перечисленные экспертом методы поиска и подбора персонала используются в центрах занятости, так как у нас есть своя отработанная система. Как правило, соискатели часто приходят к нам сами, также нам помогают в поиске ярмарки вакансий. Однако я и мои коллеги обязательно возьмем в работу некоторые новые приемы, которые помогут нам и во внутреннем подборе — поиске персонала для центров занятости.