Опрос предпринимателей: за каких специалистов они готовы переплачивать

На собеседовании выясняется, что сотрудник, которого вы готовы нанять, рассчитывает на более высокий уровень оплаты, чем предполагали вы. В каком случае вы пересмотрите размер зарплаты? Были ли в вашей практике примеры, когда вы платили сотрудникам больше, чем были готовы изначально? Насколько вы готовы повысить зарплату ценному сотруднику?

Если вы хотите предложить свою бизнес-задачу, пишите на info@realnoevremya.ru с пометкой «Опрос».

• 

  Иван Савин генеральный директор ООО «Заряд»

  Мы регулярно платим больше, чем были готовы изначально, потому что делаем все возможное, чтобы завлечь квалифицированные кадры. От работы с такими сотрудниками компания получит больший положительный эффект, чем от экономии на зарплате. У нас нет цели сократить операционные расходы за счет минимальной оплаты труда, главная цель — сохранить ценного сотрудника.
  

• 

  Андрей Бурмистров генеральный директор ООО «Союз-Прибор»

  В моей практике было два-три таких случая. И я допускаю, что подобное может случиться и впредь. Если увижу, что у человека высокая квалификация, и, соответственно, отдача от него будет больше, чем я ожидаю, то придется идти на условия кандидата. Это случаи, когда впечатляют компетенции или прошлый опыт работы человека, когда он сходу предлагает новые варианты решения проблемы, если видно, что он разбирается в вопросе лучше, чем ты сам. Тогда можно и пересмотреть предлагаемую зарплату.
  

• 

  Илья Семухин директор компании «Эвергрин»

  Разумеется, у меня были такие случаи. Если человек демонстрирует эмоциональную готовность и предлагает интересное решение, о котором я сам не думал, то можно и больше заплатить. Мы часто экономим на сотрудниках. А ведь они — наше лицо, и за счет них мы движемся вперед. Впрочем, сейчас найти нормального работника — большая удача, из-за этого и руководители редко готовы поднимать зарплату.
  

  Сейчас сотрудникам не хватает предприимчивости. Конечно, они наемники, но, мне думается, они должны быть более предприимчивыми. Работодателю следует относиться к ним, скорее, как к партнерам, чем как к подчиненным. Если в компании будет больше партнеров, то она станет более успешной.

• 

  Рустам Ахметсафин руководитель юридической компании «Деловой советник»

  Я готов платить больше, если квалификация кандидата оказывается выше моих ожиданий. Например, в случае, когда после десятка собеседований понимаешь, что лучше соискателей нет, и появляется подходящий человек с высокими требованиями. Все это касается поиска квалифицированного специалиста, а не просто помощника. Подобный случай в моей работе был один раз. Тогда я увеличил соискателю зарплату на скромную сумму — 10 тыс. рублей.
  

• 

  Александра Лебедева региональный директор компании Lindstrom

  В практике западных компаний подобная ситуация практически невозможна. Как правило, существуют четко прописанные сетки окладов и бонусов по каждой позиции, грейдовая система, которая предусматривает изменение окладов сотрудников по мере достижения ими определенного профессионального уровня. Поэтому в тот момент, когда мы открываем поиск кандидатов на позицию, мы четко знаем, сколько готовы платить.
  

  Другой вопрос, как эта информация доносится до потенциальных кандидатов нашими сотрудниками — HR-отделом, нанимающим менеджером либо сотрудниками рекрутинговых агентств, с которыми мы взаимодействуем. Если у соискателей возникают вопросы по расчету бонуса, то наша работа ведется неправильно, и есть риск потратить много времени зря, потому что человек изначально ориентируется на уровень более высокий, чем мы можем предложить.

  Мы стараемся отслеживать ситуацию на рынке труда, чтобы по уровню предлагаемой заработной платы оставаться чуть выше средней по рынку, предлагаемой западными компаниями. Бывают случаи, когда мы понимаем, что рынок изменился, и, чтобы соответствовать запросам людей и иметь возможность привлекать лучших, нам надо повышать планку, и тогда мы пересматриваем уровень окладов.

• 

  Айрат Бадертдинов управляющий Chelny food

  На собеседовании возникали ситуации, когда понимаешь, что сотрудник тебе нужнее, чем ты — ему, поэтому ты вынужден платить больше. Шанс поговорить с соискателем выпадает только один и приходится идти на ухудшение своей ситуации, предлагать большую зарплату, чтобы удержать специалиста. Но, конечно, сумма не может увеличиваться до бесконечности. Я думаю, что можно поднять зарплату процентов на 20 при возникновении запроса. Могу говорить только за свою отрасль, но сейчас тяжелая ситуация на рынке труда: хороший работник выбирает работу, а не работодатель — его. Не хватает не только узких специалистов, но и экономистов, юристов.
  

• 

  Альбина Ибрагимова генеральный директор компании «Аист Тур»

  На собеседовании сообщаю соискателю, что если прибыль в результате его работы составит более 50 тыс. рублей в месяц, то готова повысить оклад на 50%. Это окладная часть, а процентная у нас фиксированная. Если сотрудник приносит мне прибыль, то я не жалею на него денег. Если же он работает месяц и нет ни одного бронирования, значит, сотрудник не стоит этих денег.
  

• 

  Ирина Толмачева гендиректор ООО «Коттедж-центр»

  У меня такие случаи были. Я считаю, что каждый сотрудник должен соответствовать тем задачам, которые перед ним поставлены. И если я неправильно рассчитала стоимость работы специалиста, то ее корректирую. Я также считаю, что брать более опытного человека, чем предполагалось изначально для этой должности, тоже непрофессионально. Если я ставлю перед человеком минимум задач, а собираюсь платить за это серьезную сумму, то сотруднику будет неинтересно, и рано или поздно он все равно от меня уйдет.

• 

  Алсу Абдуллина генеральный директор консалтинговой компании «Бизнес-проект 24»

  Такие случаи были. Для нашей работы требуются высококвалифицированные кадры, и любой работник может быть намного более компетентен, чем управленец или начальник отдела. И даже более ценен. Если руководство примет решение, что это на самом деле нужный и квалифицированный сотрудник, то мы, конечно, рассмотрим вариант повышения зарплаты.