Большая «охота за головами»: как искать кадры, когда не хватает рабочих рук

87 процентов предпринимателей ощущают нехватку квалифицированных кадров. Об этом говорят данные опроса руководителей 700 предприятий, результаты которого были озвучены в прошлом году в ходе заседания представителей промышленного комитета ОНФ. Наибольший дефицит есть среди рабочих высокой квалификации (пятого-шестого разрядов) и специалистов среднего звена (мастера участков, технологи, бригадиры) — так ответили соответственно 57 и 35 процентов опрошенных руководителей, — сообщил на презентации директор Центра мониторинга развития промышленности Илья Семин.

Чтобы укомплектовать штат, производственным компаниям как правило приходится «просеять» огромное число кандидатов. Чтобы обеспечить такую «воронку» для найма рабочих, HR-директора советуют активнее пользоваться внешними источниками привлечения персонала. Работают печатные издания, расклейка объявлений, плакатов. Сослужат добрую службу раздача листовок, а также их расклейка в транспорте. Хорошим ресурсом могут стать и собственные работники, которым начальник кадров кинет клич: «Приведи друга!».

За постсоветские годы крупные заводы были вынуждены научиться адаптировать и удерживать рабочий и инженерный состав, иначе не выжить, констатирует Яна Карх, специалист кадрового агентства «Бизнес и карьера». «Например, политика ПАО «Казанькомпрессормаш» или КВЗ по привлечению и удержанию квалифицированных кадров гибкая и достаточно эффективная».

Мы решили поискать и другие примеры кадровой политики в трех совершенно разных татарстанских компаниях, объединенных задачей нанимать много рабочих рук.

KASTAMONU в ОЭЗ «Алабуга»

Завод международной компании KASTAMONU в Татарстане был открыт в 2014 году. Разместив свое производство в ОЭЗ «Алабуга», он создал 800 новых рабочих мест. В интервью корпоративному журналу начальник отдела кадров завода Эльвира Стрелец рассказывает, что найти подходящие кадры на предприятие с иностранными корнями не всегда легко:

— Не каждый в силу различий менталитета может сработаться с иностранцами и привыкнуть к правилам работы в компании, чьи корпоративные традиции складывались под влиянием иных социально-культурных и исторических условий.

Президент компании Али Кылыч вспоминает, что на старте кадровый вопрос было решать тяжело:

— Когда мы только пришли с инвестиционным проектом в Россию, в Республику Татарстан, кадровый вопрос стоял для нас очень остро. Производство создавалось мощное, технологичное, требовалось большое количество квалифицированных специалистов. Их не хватало. Искали не только в Татарстане и во многих других регионах, создавая благоприятные условия для труда и профессионального развития.

Конкуренция за качественные кадры между резидентами ОЭЗ обострена особенностями самой особой зоны: на обособленной территории, питаемой кадрами из близлежащих городов, расположено более 20 производств. И эти компании считаются одними из лучших работодателей не только в республике, но и в России. Али Кылыч рассказывает, что для привлечения сотрудников в KASTAMONU наладили контакты и тесно сотрудничают с профильными вузами и другими учебными заведениями Татарстана, а также с Корпоративным университетом «Алабуги».

— Есть сложности в подборе квалифицированного инженерно-технического персонала, специалистов узкого профиля, — говорит Эльвира Стрелец. — Подбирая их, мы работаем по нескольким направлениям: рекрутинг, хедхантинг, ведем поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей, через печатные средства массовой информации, интернет-сайты.

Чем быстрее новый сотрудник освоится на рабочем месте, тем лучше, считают в KASTAMONU. При приеме на работу он проходит завод с обходным листом, проходит обучение — от 40 часов до 6 месяцев. Процедурам уделено большое внимание, ведь четко прописанные внутренние правила игры могут помочь работникам оценить перспективу карьерного роста.

— Еще до открытия завода была набрана группа специалистов, которая стажировалась и проходила обучение на действующих заводах в Турции. Сейчас, когда уже налажен выпуск готовой продукции, на заводе ежедневно присутствует группа опытных турецких специалистов, которые в текущем режиме контролируют технологические процессы и параллельно обучают персонал, — говорит Эльвира Стрелец.

— Этот процесс у нас отлажен очень хорошо. Также приглашаем к себе на производство экспертов по тому или иному направлению деятельности, проводим тренинги, стремимся в постоянном режиме повышать квалификацию персонала. Все эти меры в комплексе позволяют нам сегодня успешно решать кадровые вопросы для нашего предприятия, — резюмирует президент компании Али Кылыч.

КМПО — все лучшее из советского наследия

Казанское моторостроительное производственное объединение — это настоящий промышленный ветеран татарстанского рынка. 10 лет предприятие работало в Воронеже, а с 1941 года эвакуированный завод строит свою историю на казанской земле. Заводу с историей найти готового специалиста так же сложно, как любому другому. Поэтому для привлечения работников завод использует все возможные каналы, рассказывает Николай Абруков, заместитель генерального директора по персоналу и социальному развитию: привлекает выпускников профильных вузов (КНИТУ-КАИ, КАТК им. Дементьева), размещает информацию о вакансиях в центрах занятости, рассылает письма-предложения по трудоустройству уволенным с военной службы. Но наиболее эффективный способ найти действительно талантливых сотрудников — трудоустраивать студентов на свободное от учебы время. Это позволяет заранее подготовить их к постоянной работе в объединении.

— Стажировка на объединении позволяет студентам и выпускникам получить опыт и присмотреться к предприятию. В перспективе из студентов могут вырасти лояльные специалисты, навыки которых сформированы под нужды объединения, — говорит Николай Абруков.

По программе взаимодействия с КНИТУ-КАИ обучение проводят руководители и ведущие специалисты объединения. За каждой группой закреплен куратор, непосредственно занимающийся решением всех вопросов, возникающих у студентов.

Но, добавляет эксперт, неважно откуда потенциальный сотрудник пришел на завод, важно адресно поработать с ним и удержать после того первого шага, который он сделал в сторону завода. В течение первого месяца после поступления в подразделения сотрудников всегда сопровождают наставники, помогают, контролируют загрузку нового сотрудника. На базе собственного учебного центра работников обучают и переобучают.

КМПО работает с сохранением лучших советских традиций, когда сотрудник чувствует о себе заботу родного завода на каждом этапе: здесь и питание, и медпомощь организуют, помогут с жильем, поздравят с рождением ребенка. Это тот классический «соцпакет», к которому привыкли работники старшего поколения. Но для «заводов с историей» задача снижения среднего возраста — одна из самых приоритетных. Сейчас средний возраст сотрудников — чуть больше сорока лет.

— Мы обращаем внимание на этот аспект, отслеживаем возраст постоянно. Привлекая молодежь, мы добились того, что треть сотрудников относится к категории до 35 лет, — говорит Николай Абруков.

Возраст удается снижать за счет сохранения рабочих династий. Преемственность — это та советская традиция, от которой в КМПО не отказываются.

«Лукоз Саба»: деревня для «удачников»

— Когда я в первый раз оказался на ферме, я был в ужасе. Я, городской мальчик, никогда не был в деревне, а тут какие-то козы, запахи, грязища — это была то ли осень, то ли ранняя весна, то время, когда на ферме не очень симпатично. Мне казалось это каким-то кошмаром, — такими впечатлениями делился в интервью казанскому изданию Тарас Кожанов, который перенял руководство семейным агропредприятием у отца.

Он, городской житель, решил ломать стереотип о том, что в сельском хозяйстве работают только неудачники. Как результат — на его ферме «Лукоз Саба» молодой коллектив (средний возраст — 31 год), про сотрудников не скажешь, что они слабовольные и обречены на низкую зарплату.

Требования к кадрам на ферме не очень высокие, в первую очередь важна исполнительность и способность к обучению, поэтому сотрудников найти несложно, тем более что зарплаты хоть и не самые высокие в регионе, но выше среднего по отрасли. Более квалифицированных сотрудников, например, специалистов по КИП, «слаботочке», электромеханике или автоматике, найти сложно, признает Тарас Кожанов. Чем дальше от города, тем сложнее найти качественные технические кадры и на второе предприятие семьи Кожановых — «Сернурский сырный завод».

— Такие люди достаточно востребованы и им довольно сложно создать такие условия, чтобы они захотели каждый день ездить по 100 км из города в поселок. А в самом поселке таких сотрудников чаще всего просто нет, — делится бизнесмен.

Чтобы привлечь и удержать квалифицированные кадры, в компании готовы идти на очень гибкие условия, в частности создавать свободные графики (кому-то по совмещению, кому-то по полдня, кому-то — по выходным). Упираться в то, чтобы сотрудник обязательно работал по жесткому графику в штате с 8.00 до 17.00, не получается.

— Это создает управленческие проблемы, кривотолки в коллективе. Но придется объяснять, лучше получить хотя бы кусочек работы специалиста, возможно даже за большую ставку в час, чем страдать, что что-то на предприятии не работает по причине отсутствия профессионалов.

В вопросе того, как искать нужные рабочие руки, Тарас Кожанов также советует руководителям быть более открытыми и гибкими.

— Сам я довольно много людей нашел что называется случайно. Например, нескольких высокооплачиваемых сотрудников удалось найти в соцсетях. После моего поста о поиске сотрудника откликнулся молодой человек — сисадмин, а теперь он управляет третью «Сернурского сырзавода». Другой молодой человек увидел мое интервью по телевизору, написал письмо, что хочет работать в нашей компании, и сейчас успешно трудится. Кто-то попробовал продукцию и выбрал нашу компанию как работодателя. Бывают разные истории, и поиск сотрудников далеко не всегда выглядит как цепочка «кадровое агентство — вакансии — резюме». Иногда случайные пересечения (где-то увиделся, перекинулся парой слов) существенно меняют жизнь, семью, компанию, тебя. Просто нужно быть открытым тем возможностям, которые даются, чтобы быть более эффективным в каждый момент времени.

Текст публикуется при финансовой поддержке Министерства труда, занятости и соцзащиты.