Опрос предпринимателей: подбираете ли вы сотрудников через соцсети

Шесть из десяти работодателей России (60%) ищут специалистов в социальных сетях. Об этом свидетельствуют результаты опроса сервиса по поиску работы SuperJob. Опираетесь ли вы на соцсети при поиске работников? И имеет ли для вас значение интернет-аккаунт кандидата?

Если вы хотите предложить бизнес-задачу, пишите на info@realnoevremya.ru

• 

  Равиль Гибадуллин собственник компании «7 инженерных систем»

  Все будет зависеть от должности. Например, электромонтажнику не нужно разбираться в социальных сетях, он должен быть хорошим специалистом по электросетям. Менеджер по продажам, напротив, должен быть социально активным.

  У нас не очень большой бизнес, поэтому всех сотрудников подбираю лично. И социальные сети кандидатов просматриваю в том числе. Может, это ошибочно, но я считаю, что интуитивные симпатии к человеку обязательно должны быть. Кроме профессионализма, важен еще комфорт в общении.

  У себя в соцсетях посты не размещаю, потому что нам в основном требуются инженерные специалисты. В этом случае лучше работает Headhunter. При этом я положительно отношусь к тому, чтобы кандидаты на вакансии писали мне в соцсетях. Если человеку интересна наша компания, конечно, отвечу.

• 

  Зуфар Исмагилов директор ателье «Йолдыз»

  В социальных сетях я никогда никого не искал. Видимо, потому что сам не особый любитель онлайн-общения. Хотя в соцсетях я присутствую, но не активно. Просто потому что положено. Сейчас негласное правило — иметь аккаунт.

  Если кандидат напишет мне в Интернете, обязательно ему отвечу. Другой вопрос — когда я это увижу? Если «Инстаграм» еще как-то просматриваю, потому что это неплохой инструмент для продвижения продукции, то во «ВКонтакте» и «Одноклассниках» не помню, когда был последний раз.

• 

  Филипп Зарубин генеральный директор Федеральной юридической службы

  Интернет-аккаунт кандидата очень важен. Специалисты, которые подбирают для нас новые кадры, не меньше трети рабочего времени уделяют, чтобы изучить соцсети соискателей. Более того, большинство сотрудников приходит к нам через интернет. В сториз я делаю небольшое объявление и моментально получаю отклики. Это гораздо эффективнее, чем искать сотрудников через газету или Headhunter.

  Что касается аккаунта кандидата, то важна направленность страницы. Первое, на что обращаем внимание, — есть ли у человека какие-то отклонения в общепринятом поведении. Во-вторых, обязательно проверяем грамотность. Для юристов это очень важно. Соцсеть — то место, где люди пишут быстро. Соответственно, неосознанно. Третья составляющая — контент, который выкладывают. Если человек пишет всякую чушь, то это минус.

  Немаловажно и то, как кандидат именует себя в соцсетях. У нас был соискатель, который в соцсети звался Super seхy boy. При этом он претендовал на должность руководителя отдела, который будет взаимодействовать с юридическими лицами. А там миллиардные сделки. Если кто-то из клиентов увидел бы такой аккаунт, как минимум это негативно сказалось бы на компании. Взаимодействие в интернете — это глубокая политика. И в ней нужно уметь разбираться.

• 

  Тимур Тагиров основатель юридической компании «Парадигма»

  Прибегаю к соцсетям только тогда, когда формируется шорт-лист из 3—4-х кандидатов на роль потенциальных сотрудников. Обычно помогает определиться. Важно общее впечатление от страницы. В интернет-аккаунте можно увидеть личную информацию о человеке, узнать жизненную позицию, взгляды. В конце концов, вдруг он экстремистскую пропаганду проводит.

  Сам я не особо активный пользователь соцсетей. Есть страница во «ВКонтакте», «Инстаграм» принципиально не веду, потому что отнимает много времени. Но если кандидаты пишут мне в соцсетях, не вижу ничего в этом плохого. У нас была даже история. Одна девушка одолевала нас, правда не в соцсетях, а по электронной почте. После того как она в третий раз прислала резюме, мы все-таки пригласили ее на собеседование. И уже год она работает с нами. Такое упорство подкупило.

• 

  Ильназ Набиуллин владелец сети «Чио-Чио»

  60%?! Думаю, Superjob преувеличивает. Реальная цифра — процентов 40, не больше. Мы просматриваем аккаунты сотрудников, но это лишь вспомогательный канал. Там проверяем, о чем пишет кандидат, что он комментирует, какие у него ценности. По вкусу ведения аккаунта можно понять, насколько развито у человека чувство прекрасного.

  Что касается поиска, важно понимать, кого хотим найти. Если топ-менеджера — лучше Headhunter пока ничего нет. В случае с линейным персоналом, возможно, соцсети тоже сработают. Раз в месяц я выкладываю сториз в «Инстаграм» о том, что у нас появилась свободная вакансия. Все отклики сразу же перенаправляю к HR-специалисту. С топ-менеджерами разговариваю лично.

• 

  Чингиз Мусин основатель «Еда татар», ceo «Логика лаб»

  Да, я ищу сотрудников в социальных сетях, потому что это в первую очередь рекомендации через знакомых. А так как у нас в стране с кадрами ситуация все хуже и хуже, поиск получается вести только через проверенных людей.

  Интернет-аккаунты моих сотрудников меня не сильно интересуют. Это их личное пространство. Судить о работоспособности человека по соцсетям — неверно. Правда, если человек часто выкладывает посты, то он проводит время не за работой, а сидит в соцсетях. Это единственное, что можно вычислить.

• 

  Ленар Тахаутдинов генеральный директор Stugs

  Раньше мы искали сотрудников через Headhunter, но это было не очень эффективно. Поэтому в последнее время обращаемся в рекрутинговые агентства. К соцсетям не прибегаем. В остальном все зависит от исхода собеседования.

  Если соискатель напишет мне в соцсетях, положительно к этому отнесусь. В принципе интернет-аккаунты — это помощь руководителям. По странице в соцсети можно дать небольшую характеристику человеку.

• 

  Дмитрий Арсентьев генеральный директор ОКБ «Авиарешения»

  Интернет-аккаунт кандидата не имеет никакого значения. Мы обращаем внимание только на рекомендации специалистов, если они имеются, и при собеседовании формируем мнение о человеке. Нам неважно, что сотрудник делает на личных страницах.

  Мы довольно гибко подходим к поиску специалистов. И мне периодически пишут соискатели в соцсетях. Всех рассматриваем на общих основаниях.

• 

  Равиль Харисов основатель бренда Harrison work

  При поиске сотрудников я задействую всевозможные источники. В первую очередь это личные знакомства. Второй немаловажный ресурс — социальные сети. Там я выкладываю сториз с предложениями о работе. Социальные сети — это современный паспорт человека. Поэтому они, безусловно, важны. По интернет-аккаунту я могу понять образ жизни соискателя, чем он занимается, как работает, какие у него хобби, уровень развития.