Опрос предпринимателей: нужны ли руководителям тренинги

Руководитель компании посетил тренинг и понял, что часть его сотрудников неэффективна, и он недостаточно требует с них. Вернувшись разъяренным, он всем сделал выговор и пригрозил увольнением. Сотрудники в шоке. Считаете ли правильными такие резкие меры? И как вы относитесь к тренингам? Нужно ли руководителю посещать их?

Если вы хотите предложить свою бизнес-задачу, пишите на info@realnoevremya.ru с пометкой «Опрос».

• 

  Азат Ислаев директор «Гурмэ групп»

  К тренингам отношусь неплохо. Только при условии, что это не самоцель, а средство повышения квалификации руководителя, его личностных характеристик, и оно не возведено в рамки какой-то панацеи. А то, что после обучения руководитель трясет коллектив, это лишь на пользу сотрудникам. Особенно, если это здоровая критика. У меня, например, достаточно жесткий стиль управления, могу и, не посещая тренинги, такие манипуляции произвести.
  

• 

  Лейсан Мингалимова руководитель Master Business School

  Скорее всего, руководитель сходил не на тот тренинг. Потому что результатом таких практикумов обычно бывают новые идеи, новое видение управленческого процесса. В данном случае вина только на руководителе. Если у него сотрудники неэффективны, кто это допустил? Значит, люди не до конца понимают смысл поставленных задач.
  

  Я к тренингам отношусь положительно, сама посещаю их. Обычно после появляются мысли, как повысить эффективность трудового процесса. Здесь важно выделять себе время на переваривание новой информации. Плюс еще в том, что ты не только делишься опытом с людьми, но и получаешь советы от других руководителей. Также считаю, если сам посещаешь тренинги, то и сотрудников нужно к этому привлекать, либо проводить для них обучение самому. Я по возможности стараюсь проводить для коллектива подобные вещи.

• 

  Александр Храмихин директор «Соло Офис»

  Посещать тренинги нужно. Это равносильно повышению квалификации для руководителя. На месте управленца, я бы начал искать ошибку в своей работе. Все-таки от руководителя исходит и постановка задач, и регламент работы, и технология. Он лучше понимает потенциал сотрудника, иногда даже больше, чем сам сотрудник — просто потому, что со стороны виднее. Поэтому либо директор не настроил на работу коллектив, либо не смог отладить систему, чтобы использовать потенциал людей на 100 процентов. В таком случае я бы попытался модернизировать систему в соответствии с полученными знаниями, чтобы получить максимальную отдачу от своих сотрудников. Что касается резких мер, то лучше выждать время, остыть и не совершать необдуманных поступков.
  

• 

  Маргарита Паршенкова директор «Астера Юрайт»

  Тренинги личностного роста, наверное, есть смысл посещать любому человеку. Вопрос, насколько вы можете переработать эту информацию и действительно позитивно для себя ее применить. В данном случае позитивного применения информации не произошло. Резкие меры могут иметь результат, только при условии, что носят положительный характер. Если они репрессивные, то вряд ли. Здесь виноват только руководитель, ведь набирал кадры лично он. А сейчас свою ответственность просто перекладывает на коллектив.
  

• 

  Азамат Сабиров генеральный директор AVT

  В данном случае попался нервный директор, раз он так быстро переключился на сотрудников. Если ты прошел тренинг, то значит понимаешь, что компания не дорабатывает. После обучения надо выявлять слабые стороны компании, поэтому я считаю, что эмоционально реагировать неправильная позиция. Надо самому разобраться во всем и планомерно вводить новую стратегию, поняв насколько она подходит твоему бизнесу. Тренинги напоминают мне гороскоп, у кого-нибудь советы, которые в них дают, получается применить, и тогда обучение можно считать успешным. Тренинг помогает освежить знания, посмотреть на них со стороны. Часто бизнесмены могут завоевать высоту, а удержать ее не умеют, так как нет практических навыков управления. Тогда после тренинга они начинают шашкой махать.
  

• 

  Владимир Калистратов директор республиканского объединения частных медицинских клиник «Естественный отбор»

  Тренинги посещать надо обязательно. Они дают дополнительные инструменты руководителю, которые можно использовать в рабочей ситуации. Принимать резкие меры после тренинга не стоило. Вполне возможно, в коллективе сложится такая ситуация, что за любым обучением руководителя будут следовать кардинальные шаги вплоть до увольнения. Зачем это превращать в тенденцию? После тренинга руководитель должен составить для себя письменно общее представление о том, как он видит повышение эффективности компании с учетом прошедшего обучения. Когда составится план с учетом неэффективных направлений деятельности, руководитель должен собрать команду своих подвижников и обсудить планы, может быть, с условными решениями с его стороны. Предположим, план принят с его стороны на 80 процентов, и он хочет, чтобы сотрудники понимали причины его решений.
  

• 

  Николай Жилин руководитель студии архитектуры «Братья Жилины»

  Тренинги посещать надо не только руководителям, но и команде. Предприниматель после обучения для себя должен сделать выводы, что его команда делает хорошо, но обрушиваться с критикой не стоит. Скорее есть смысл внести корректировки в алгоритм работы команды и себя поругать за неэффективность. В первую очередь все зависит только от руководителя, а не от сотрудников. Он находит команду, хорошую идею, помещение в аренду. Все идет от руководителя, я придерживаюсь этой концепции. Надо понимать, что ошибается тот, кто ничего не делает. В нашей компании нет правила ругать сотрудников за промахи, мы хвалим за успехи.
  

• 

  Татьяна Фисенко дизайнер, основатель и директор студии «АрхиФорма»

  На тренинге можно получить хорошую мотивацию, хотя они бывают разные. Если обучение трехчасовое, то это не значит, что после него ты станешь другим человеком. По поводу резких мер, я думаю, перестраивать надо себя, а потом уже сотрудников. Надо искать золотую середину и не принимать все за чистую монету. Уволить или поставить жесткие рамки проще простого, но это не логично. Надо более лояльными способами перестраивать атмосферу в коллективе и показывать отношение к работе своим примером. После тренингов для себя я делала выводы по тайм-менеджменту, но кардинальных перестановок в коллективе не производила. Надо спрашивать внутреннего цензора, насколько знания, полученные на тренинге, подходит твоей компании. Обучение рассчитано на тысячу человек и не может для всех стать панацеей. Я бы не доверяла всему, что говорится на обучении, подходила индивидуально к решению рабочих задач.