Опрос предпринимателей: готовы ли вы повысить сотрудникам зарплаты в ближайшее время?

Наши эксперты ответили на непростые вопросы:

Просят ли ваши сотрудники прибавку к зарплате? Вы планируете это делать? И если да, то в каком процентном объеме?

• 

  Альберт Гайфуллин Генеральный директор компании «Фарммедполис РТ»

  Мы стараемся изначально создать условия для комфортной работы профессионалов, поскольку выходить новой компании на рынок позволяет только высокий уровень компетенций и самоотдачи сотрудников. Мы подходим к вопросу стимулирования коллег «с авансом» и тем самым обеспечиваем минимальную текучку, а также стабильный рост сотрудника и компании в целом.

  Зарплата, особенно ее стимулирующая часть, — дело достаточно индивидуальное как в отношении видов деятельности и уровня компетенций, так и ответственности и приносимых результатов, поэтому мы стараемся делать все своевременно с точки зрения изменения размера оплаты труда в каждой конкретной ситуации.

• 

  Артем Кольцов Соучредитель и управляющий партнер центров имплантации и стоматологии «Интан»

  Команда — один из основных фокусов развития нашего бизнеса. Мы всегда смотрим на уровень зарплат по рынку в регионе, сравниваем со ставками у конкурентов. У нас большой штат — более 600 сотрудников, и для каждой категории мы создаем свою систему оплаты труда.

  Большая часть зарплатного фонда у нас уходит на врачей, которые работают по сдельной системе. Это очень эффективный подход, так как цены на стоматологические услуги периодически растут, индексируются в соответствии с увеличением стоимости материалов, аренды и прочих издержек. В связке с увеличением цен растут и зарплаты наших врачей, что позволяет им не бояться инфляции, не испытывать финансовых проблем, сохранять привычный образ и качество жизни.

  Есть и другие категории сотрудников. У них заработная плата состоит из оклада и премиальной части, над которой мы постоянно работаем. Например, сразу после пандемии мы провели реформу зарплат управляющих стоматологическими центрами, сотрудники стали зарабатывать на 20% больше. Провели аналитику уровня зарплат ассистентов стоматологов по рынку, сравнили с данными от HH.ru и подняли зарплату на 15%.То же произошло и с администраторами. Мы оставили основной оклад фиксированным, но уделили больше внимания премиальной части, дали возможность с помощью определенного функционала зарабатывать больше.

  Реформу провели по двум причинам. Мы хотели, чтобы:

  1. Наши руководители, врачи, менеджеры и линейный персонал сохраняли достойный уровень жизни, несмотря на инфляцию.
  2. Сотрудники были замотивированы работать более эффективно, зарабатывать больше денег.

• 

  Инна Анисимова генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner

  В нашем агентстве прозрачная зарплатная система, включая премии. Поэтому, если ребята хотят больше заработать, они могут: а) научиться работать быстрее, увеличивать свою нагрузку и вести больше проектов, б) перевыполнять KPI по клиентам и задачам (количество и качество публикаций, увеличение среднего чека на услуги), в) участвовать в продажах и готовить предложения потенциальным клиентам.

  Кроме этого, конечно, мы следим за рынком маркетинговых услуг и регулярно (раз в 2-3 года) делаем индексацию зарплат, обычно в размере 10—15%. Ближайшую планируем осенью.

• 

  Александр Байбородин руководитель компании «Юристы для турбизнеса «Байбородин и партнеры»

  Первое, что нужно сказать — в кризис большинство компаний не то что не повысили зарплату, а снизили ее на время пандемии. Нам удалось в этом плане выстоять. Мы ни разу за пандемию не снизили зарплату.

  В апреле 2020-го мы не выплатили премии по итогам месяца, но зарплата осталась неизменной. Здесь я как руководитель стоял перед выбором, заплатить меньше себе или коллективу.

  Кстати, многие бизнес-тренинги учат «сначала платишь себе, потом сотрудникам», но я решил идти по другому пути, чтобы не растерять коллектив, прекрасно понимая, что в случае, если оплачу меньше или не заплачу меньше себе — просто открою «кубышку» с запасами на черный день и проживу относительно спокойно.

  У сотрудников может не быть накоплений и для них оплата труда — это буквально вопрос жизни и смерти. Что касается роста зарплаты, здесь нужно быть очень осторожным. С одной стороны, нужно всегда стараться плавно повышать оплату труда. Пусть это будет 1-2 тысячи рублей в год. Но именно по инициативе работодателя, без просьб работников. Это покажет, что вы заботитесь о команде и сами (!) готовы повышать благосостояние сотрудников.

  Кстати, интересно, что в законе нет обязанности работодателя повышать зарплату. С другой стороны, регулярное повышение может быть не только в виде повышения зарплаты, но и в виде регулярных премий. Если прибавить зарплату работнику, то потом очень сложно будет ее уменьшить. А вот уменьшить премиальную часть гораздо проще и с точки зрения закона, и с точки зрения восприятия работников.

  Пока время неспокойное в плане экономики, стоит очень аккуратно «подписываться» на регулярные расходы на зарплату. Поэтому, если не до конца уверены в своих силах, но «прибавить» хочется — лучше поначалу сделать это в виде премий за какие-то достижения или просто по итогам месяца. И лишь в случае уверенности в стабильном долговременном росте дохода — повышать зарплату.

  В заключение хочется сказать, что зарплату стоит повышать, оглядываясь прежде всего не на удорожание жизни вокруг, а на экономические возможности компании. Если повысив зарплату компания начнет работать в убыток, то проиграют все, в том числе сами работники, которым вскоре придется искать новую работу из-за разорения прежнего работодателя.

• 

  Александр Высоцкий основатель консалтинговой компании Visotsky Consulting

  Я стремлюсь к тому, чтобы средняя зарплата в моей компании росла. Это один из показателей, которые я еженедельно отслеживаю как владелец. В моей компании внедрены инструменты управления, а потому высшим руководителям и руководителям среднего звена легко замечать продуктивных сотрудников. Кроме того, бонусная часть зарплаты привязана к результатам работы сотрудника. Все очень прозрачно: они сами могут на нее влиять, просить повышение, основываясь на результатах.

  Но в несистемных компаниях руководители зачастую перегружены, очень много работают. Они привыкли бросаться на проблемы, вгрызаться зубами, чтобы их решить. В неорганизованных компаниях такие руководители вообще не могут заметить победы своих подчиненных. Они ориентированы на решение проблем и игнорируют прорывы подчиненных. Это огромная ошибка, но так обстоят дела в малом и большей части среднего бизнеса.

  Сотрудники, которые хотят повышения зарплаты, не должны руководствоваться тяжелой экономической ситуацией и повышением цен. Просить о прибавке нужно, показав руководителю результаты своей работы. Желательно, конечно, выбрать удачный момент, когда начальник более-менее спокоен. Скажу как руководитель: многие подчиненные, обратившиеся ко мне с этим вопросом и предоставившие результаты работы, получили мое согласие. Что касается конкретных цифр, за 2020 год средняя зарплата в моей компании выросла от 12 до 17%, в зависимости от страны и подразделения.

• 

  Михаил Беднаржевский директор по продвижению компании «Алтай-Тент»

  Рынок каркасно-тентовых конструкций быстро растет и по прогнозам будет расти в ближайшие годы и десятилетия. Этот тезис подтверждают текущие результаты продаж — годовой план по заключению контрактов мы выполнили за первые 6 месяцев. Поэтому вопрос удержания компетентных кадров — ключевой для развития компании.

  Сотрудникам, которые ответственно относятся к своей работе, мы поднимем зарплату в ближайшее время. Принципиальное решение об этом принято. Что касается цифр — индексация будет опережать уровень разогнавшейся инфляции как минимум в два раза, то есть составит 10—13%.

• 

  Михаил Головкин основатель web-студии WEBSHOP

  В web-студии WEBSHOP большинство сотрудников работают на окладе: дизайнеры, верстальщики, разработчики, специалисты по рекламе и т. д. Компания заинтересована в постоянном росте квалификации сотрудников, что в результате увеличивает их производительность, поэтому при увеличении эффективности работы сотрудника увеличивает и его заработную плату. Обычно рост происходит каждые 1-2 года в среднем на 15—20%.

  Менеджеры по продажам получают к окладу процент от продаж, который растет ежегодно, в связи с чем их доход растет в среднем на 10—15% в год в зависимости от квалификации сотрудника.

  Текущая финансовая ситуация в стране не вызвала требований от сотрудников об увеличении заработной платы, хотя такой вопрос в нашей компании — это обычное дело, т. к. этот и подобные вопросы всегда решаются в процессе открытого диалога с сотрудником.

• 

  Ирина Яшунина операционный директор ООО «ДЛЛ Лизинг»

  Мы планово ежегодно поднимаем зарплаты на 3—9%. В некризисные годы в среднем повышали зарплату на 6% в год. В прошлом и в этом году в связи с ситуацией вокруг ковида индексировали ее на 3%. Повышения сотрудники не просят, NPS в компании высокий. Индексирование зарплаты применяется одинаковое для всех сотрудников компании, независимо от должности и позиции.

• 

  Дмитрий Бурмистров основатель инвестиционно-залоговой платформы «Красный джин»

  Чтобы определить, сколько платить вашим сотрудникам, необходимо провести исследование, оценить окупаемость инвестиций и провести эффективные переговоры. Несмотря на то что для удержания сотрудников важно выплачивать конкурентоспособную заработную плату, также важно не тратить лишние средства на таланты и не истощать свой бюджет.

  При определении размера оплаты труда или диапазона заработной платы я учитываю различные факторы, включая законы о заработной плате и продолжительности рабочего дня, инфляцию, мобильность рабочей силы и надежность. Повышая заработную плату своим сотрудникам, я преследую цель — привлечь талантливых специалистов и справедливо им заплатить. Это значит, что компания ценит своих сотрудников и мотивирует их.

  Чтобы нанять лучших и наиболее квалифицированных специалистов, мы обычно тратим от 40—80% своего валового дохода на вознаграждение сотрудников, которое включает и зарплату, и льготы (оплату за проезд и мобильную связь, страховки, дополнительное образование, путевки и др.). Наряду с базовой заработной платой наши льготы включают медицинское страхование, страхование жизни, путевки, оплату дополнительного образования и др. Это так называемые необязательные льготы. Их стоимость составляет от 20—30% от заработной платы сотрудника. Если сотрудник хочет получать предлагаемые льготы в виде денежной компенсации, мы идем ему навстречу.

  Также мы регулярно пересматриваем зарплату сотрудников, чтобы обеспечить справедливую оплату труда и вознаграждение, чтобы не отставать от уровня инфляции. Адаптация к меняющимся требованиям и сохранение гибкости помогает нам сохранить лучших сотрудников и привлекать талантливых. Сегодня у нас тренд — отмена «необязательных льгот» (хотя не всех — образование у нас осталось корпоративное в виде онлайн-программ) и добавка к з/п составляет 15—30% в зависимости от выполняемой работы.