Опрос предпринимателей: должен ли сотрудник компенсировать затраты на его обучение

Поддерживаете ли вы предложение обязать работника возместить работодателю расходы на его образование, а также убытки, связанные с его переходом к конкуренту? Как часто и на каких условиях вы проводите обучение сотрудников?

• 

  Эдуард Коваленко директор по развитию бизнеса группы компаний Softline в ПФО

  Точно оценить расходы и убытки компании при увольнении обученного специалиста и уходе его к конкуренту невозможно. Можно ориентироваться только на стоимость проведенного обучения. На мой взгляд, бизнес имеет право требовать от сотрудников ответственности за вложенные в них средства. Но нужно для начала четко разграничить типы обучения персонала. Например, курсы, обязательные к прохождению на испытательном сроке, и партнерское, в нашем случае вендорское, обучение необходимо рассматривать сугубо как инвестиции в нового сотрудника. А целевые тренинги либо специализированные курсы могут проводиться на основании денежной ответственности перед работодателем, например, через заключение ученического договора. При намерении покинуть компанию наличие финансовой ответственности может продлить срок работы сотрудника. И в этот период работодатель без спешки организует поиск кандидата на замену и передачу дел.
  

• 

  Александр Лозовский директор по развитию розничной сети компании «Ситилинк»

  В данной инициативе речь идет о внешнем обучении за счет компании. У «Ситилинка» же обучение преимущественно внутреннее, силами сотрудников HR-службы. Убежден, что развивать персонал очень важно. Если развитие, включая обучение, проводится внутренними силами компании, то никаких дополнительных ограничений на сотрудников накладывать не надо.

  Если же компания направляет сотрудников на внешнее обучение в специализированные учебные заведения, то накладывать на них ограничения, в зависимости от стоимости обучения, с моей точки зрения, нужно. И здесь стоит учесть два аспекта: процент оплаты обучения должен зависеть от результатов экзаменов и тестов, и в случае увольнения сотрудника ранее чем через энное число месяцев после окончания обучения он должен возместить компании определенный процент затраченных средств на обучение. Размер возмещения зависит от количества отработанных месяцев.

• 

  Ольга Ахметшина руководитель отделения персонала и коммуникаций Казанского кранового завода «Гертек»

  Готовность организации платить за знания персонала — это признак дальновидности и «деловой мудрости». Да, у каждой компании есть свои «заклятые» конкуренты, и переход кадров к ним — это потеря интеллектуальной собственности. Если бы была возможность на законодательном уровне обязать сотрудника не переходить на работу к конкурентам или возмещать средства, вложенные в его обучение, то это было бы на руку компании. Но сразу возникает ряд вопросов: как работодатель сможет отслеживать деятельность бывших сотрудников, сможет ли он доказать участие уволенного сотрудника в конкурирующей компании, если тот трудится там неофициально.

  В любом случае те знания и опыт, с которыми сотрудник уходит, несоизмеримы с затратами на его обучение. Нужно заключать ученический договор, в котором прописывать условия обучения. А запретить сотруднику работать у конкурентов — это неправильно с точки зрения права выбора. Процесс обучения сотрудников «Гертек» сейчас происходит за счет компании.

• 

  Тагир Ахметзянов генеральный директор ООО «Риэль Инжиниринг»

  Предложение оцениваю положительно. Оно позволит предприятию больше вкладываться в обучение сотрудников. Единственное, непонятно по поводу убытков. Мы в случае затраты больших сумм на обучение заключаем ученический договор. В нем прописываем, что сотрудник при увольнении оплачивает расходы на обучение. Затраты «размазываем» на три года, так что если сотрудник увольняется через три года после прохождения обучения, то он ничего не возвращает.

• Булат Макаров директор компании «Электросила»

  Не факт, что сотрудник перейдет к конкурентам, а если это случится, то это издержки работодателя. Видимо, он не смог обеспечить к себе лояльность. В том, чтобы сотрудник возместил затраты на обучение, я не вижу ничего плохого. Возможно, он должен вернуть не полную сумму, а половину. Глобально я на стороне работника. Я думаю, что он должен обучаться за свой счет и только так может развиваться. Чем больше учишься, тем больше внутреннего желания работать на себя. А я всех призываю к этому.

• 

  Александр Храмихин директор ООО «Соло»

  Мы проводим обучение, даже отправляем в зарубежные командировки на фабрики производителей, с которыми сотрудничаем. Естественно, мы делаем это за свой счет, сотрудник ни за что не платит, но и никаких ограничений мы на него не накладываем. Запретительными мерами сотрудника не удержать. Если он принял решение уйти, значит, его что-то не устраивает. Над ним, конечно, может довлеть необходимость выплаты за обучение, но эффективность в этом случае теряется. Да, он не уволится в течение трех лет, которые нужно будет отработать, но будет «динамить» работу, и неизвестно, не потеряю ли я в этом случае больше, чем приобрету. Надо подходить комплексно, чтобы у сотрудников не было желания после обучения убегать в поисках лучшего места.

• 

  Олег Стерлядев директор федеральной сети пекарен «Добропек»

  Я думаю, что это абсурдное предложение. Конечно, неприятно, когда инвестируешь в сотрудника, а он уходит. Но это как борьба с ветряными мельницами. Обязать сотрудника, которого выучил за свой счет, какое-то время отработать? Я думаю, что в таком законе будет куча лазеек. Его можно принять, но исполняться он вряд ли будет.

  Мы обучаем сотрудников, но я не верю, что заградительными мерами можно что-то решить. Работодатели подписывают с сотрудниками внутренние договоры, и я думаю, этого достаточно и не надо ничего городить. Есть ученические договоры, по которым сотрудник должен отработать какую-то часть времени, и если он этого не делает, то компенсирует стоимость обучения. Это больше вопрос сотрудника и работодателя, и не нужно городить здесь дополнительные истории, нужно использовать то, что есть.

• 

  Наталья Реснянская директор сети частных детсадов «Егоза»

  Я думаю, эта история точно была бы полезна. Мы ежемесячно обучаем сотрудников в рамках тренингов, и, кроме этого, каждый год они получают расширенное образование продолжительностью 30 часов. К тому же молодые специалисты после вуза проходят у нас стажировку, и ее можно приравнять к обучению. Для этого требуются средства, потому что наставники получают доплату. И, к сожалению, мы сегодня не защищены: сотрудник уходит, и мы не можем потребовать с него оплату за обучение.

  Если бы это было закреплено законодательно, то позволяло бы нам зафиксировать обучение в договоре. Сейчас мы можем заключать ученический договор, когда отправляем на образовательные тренинги. Мы его оплачиваем и прописываем, что если сотрудник не отрабатывает по возвращении три года, он должен компенсировать оплату за обучение. Но такие договоры легко оспариваются в судебной практике.

• 

  Альберт Махмутов совладелец винного бара «Истина»

  Если мы в компании отправляем сотрудника на обучение, то заключаем с ним договор о том, что он должен какое-то время отработать. Если он нарушает условия, то какую-то часть суммы, затраченной на его образование, он компенсирует. Но это касается только единоразового обучения. В целом мы регулярно обучаем сотрудников, поскольку работаем с вином и стремимся к тому, чтобы персонал был компетентен. Мы считаем, что предложение ВШЭ полезно работодателям. Просто оно должно быть комфортно и сотрудникам, которые приходят на обучение.

• 

  Альбина Исмагилова директор представительства ИФК «Солид» в Казани

  Мы пришли к некой золотой середине. Если обучение дорогостоящее, мы предлагаем заключить соглашение, где есть условие отработать после обучения определенный период времени или возместить затраты на обучение. Не подлежит возмещению стоимость обучения работника в ситуации, когда обучение было обязательным для работодателя, например, по требованиям ЦБ РФ.

  Конечно, бывают случаи «хантинга» сотрудников компаниями-конкурентами. Движение персонала — дело естественное, думаю, к этому нужно относиться философски. Намного хуже, если ситуация идет в направлении «А что если мы их не научим, а они останутся?».

  Каждому из нас хочется работать в компании профессионалов и просто хороших людей, готовых прийти на помощь. Поэтому — однозначно обучать, находить именно свой баланс в распределении ресурсов на обучение, заключать более индивидуальные соглашения.