Новости раздела

«Потребность в образовании будет исходить не только от самих людей, но и от работодателей»

Бизнес-бранч «Реального времени» с представителями сегмента бизнес-образования. Часть 2

«Потребность в образовании будет исходить не только от самих людей, но и от работодателей»
Фото: Роман Хасаев

MBA постепенно вышла из моды, появилось большое разнообразие альтернатив бизнес-образованию. В частности, все чаще крупные предприятия создают собственные корпоративные университеты или заказывают подготовку своих мастеров к наставничеству. Меняется отношение и ко второму высшему образованию. С одной стороны, с введением системы бакалавриата и магистратуры его получение усложнилось. С другой стороны, оно становится нормой и, возможно, будет просто необходимо для людей, работающих не по специальности.

Участники бизнес-бранча:

  • Гульнара Айбедуллова — помощник проректора Института экономики, управления и права (г. Казань), директор Института бизнес-образования
  • Илья Антонов – директор МЦДО-Линк
  • Юлия Бойцова – частный фасилитатор
  • Юлия Волкова – генеральный директор «Фактор-П»
  • Ринат Габбасов – директор Российского центра исламской экономики и финансов, исламской школы бизнеса
  • Ильдус Галимов – директор компании ITEC (обучение за рубежом)
  • Мансур Галиханов – первый заместитель директора КНИТУ, ведущий аналитик Центра переподготовки и повышения квалификации преподавателей вузов ИДПО ФГБОУ ВПО «КНИТУ»
  • Елена Галиева – директор компании ISpeak
  • Максим Гашков – ведущий специалист по работе с индустриальными партнерами университета «Иннополис»
  • Мария Егорова – директор компании «Человеческий капитал»
  • Алеш Живкович – декан программы магистратуры MSIT SE университета «Иннополис»
  • Альбина Калимуллина – заместитель директора Practicum Group
  • Галина Маштакова – директор «GMС-консалтинг»
  • Ильсур Салихов – руководитель направления по развитию карьеры выпускников юридического факультета КФУ
  • Гульнара Сафина – заместитель директора по консалтинговому направлению компании «Бизнес-Инсайт»
  • Роман Хабаров – директор компании English First
  • Айрат Хасьянов – директор Высшей школы ИТИС при КФУ
  • Маргарита Хафизова – генеральный директор компании «Бизнес-Инсайт»
  • Гузель Хисматуллина – директор компании «Тимсофт»
  • Ольга Чеканина – директор компании Golden Standard
  • Ольга Чепарина – заместитель декана по учебной работе КФУ (юридический факультет)
  • Оксана Юрьева – заведующий центром бакалавриата КФУ (Институт управления, экономики и финансов)
  • Дмитрий Семягин — модератор, заместитель редактора службы новостей интернет-газеты «Реальное время»

MBA перешла в онлайн-режим

Дмитрий Семягин: Один из вопросов нашего бизнеса-бранча сформулирован следующим образом: «MBA или повышение квалификации: на чьей стороне больше преимуществ?» Я хотел бы попросить рассказать несколько о другом. Не секрет, что в определенное время появилась мода на MBA, и было очень важно, чтобы на визитке появились эти три буквы. Но зачастую это превращалось в формальную оплату услуг некоторой компании без получения знаний на практике. Хотелось бы узнать о ситуации на данный момент: изменилось ли отношение к MBA, изменилась ли мода и меняется ли отношение к повышению квалификации, перетягивает ли оно людей? В первую очередь попрошу ответить на этот вопрос Илью, который работает в этой области.

Илья Антонов: «MBA как была, так и будет, но ее ждет сокращение по времени, как и во всем мире, а большинство людей будут платить в случае, если бренд будет действительно качественным»

Илья Антонов: Вопрос хороший. Я уже сказал, что MBA как бренд появилась в начале 2000-х. К сожалению, сам бренд MBA свой лоск потерял. Ценности сама квалификация не дает. Есть привязка к каким-то школам, и если брать аналитику HeadHunter, работодатель в крупных компаниях требует наличие MBA, но это не является приоритетом.

MBA – это определенный уровень развития мышления, если ты там действительно учишься. А если ты просто получил корочку – это красивая вещь, но когда начинаешь общаться с профессионалом и не знаешь Портера и каких-то других управленческих инструментов, которыми ты просто обязан пользоваться, то это автоматически понижает твой статус в глазах другого человека. Ну и обратная ситуация: когда ты разговариваешь на одном языке – это хорошо. Поэтому, если говорить о том, что дальше, на мой взгляд, MBA как была, так и будет, но ее ждет сокращение по времени, как и во всем мире, а большинство людей будут платить в случае, если бренд будет действительно качественным. И будут выбирать профподготовку, потому что она просто дешевле.

Семягин: Количество предложений на рынке MBA сократилось?

Антонов: Наверное, да, оно сократилось. Мне сложно говорить за весь рынок, потому что очень много программ — в Москве, Санкт-Петербурге и за рубежом. Появилось очень много вариантов онлайн-обучения. MBA сейчас не обязательно иметь государственную аккредитацию, есть только международная. Можно написать диплом о профессиональной переподготовке MBA и выдавать корочку через полгода занятий.

Семягин: К вопросу об MBA за рубежом. Ильдус Флусович?

Ильдус Галимов: Да, я могу это прокомментировать. Такой вопрос возникает часто, когда студент обращается к нам за советом, что взять — MBA или магистратуру по менеджменту? И если, допустим, привести в пример такую страну, как Канада, если студент в будущем хочет получить стажировку и имеет зарубежный опыт работы, то выгоднее брать магистратуру по менеджменту – выпускнику будет легче устроиться, поскольку, когда работодатель берет на работу сотрудника с MBA, ему за него нужно будет доплачивать. Ему проще нанять студента, который просто закончит магистратуру по менеджменту. Но если, допустим, студент действительно созрел, и MBA ему требуется для повышения квалификации, и у него уже есть место работы, тогда, конечно, MBA нужна.

Семягин: Кто-нибудь хочет еще высказаться по поводу MBA?

«Сейчас существует множество альтернатив»

Оксана Юрьева: Вы задавали вопрос как про MBA, так и про повышение квалификации. Я как раз со стороны вуза, который оказывает услуги по повышению классификации. Напомню, высшая школа профессионального управления Приволжского федерального университета. Мы специализируемся на повышении квалификации государственных и муниципальных служащих. У нас в середине 2015 года (и эта тенденция сохраняется) изменился сам формат проведения курсов. Я думаю, таким путем идет большинство вузов, которые специализируются на оказании услуг по повышению квалификации.

Оксана Юрьева: «Мы стали более гибкими. Если раньше шли по накатанной на протяжении многих лет, то сейчас мы взаимодействуем непосредственно с заказчиком, то есть конкретно с органом исполнительной власти, для которого важно провести эти курсы по повышению квалификации»

Что у нас изменилось? Мы стали более гибкими. Если раньше шли по накатанной на протяжении многих лет, то сейчас мы взаимодействуем непосредственно с заказчиком, то есть конкретно с органом исполнительной власти, для которого важно провести эти курсы по повышению квалификации. Перед каждым курсом мы сейчас проводим круглые столы, где заказчик выставляет свои требования преподавателю, а преподаватель в свою очередь озвучивает то, что он планирует дать в рамках курса.

Помимо этого, изменились сроки проведения: сейчас на самом деле курсы повышения квалификации могут быть и 16-часовыми. Предпочтительно было 72 часа, но сейчас сделали либо 36, либо 50 часов. У нас с отрывом от производства обучаются 5 дней, в выходные занятия не проходят. То есть мы эффективнее тратим рабочее время сотрудников. Кроме того, мы в рамках курса сделали три основных блока. Первый блок — вводный, который касается всех государственных муниципальных служащих: изменения в законодательстве, нормативно-правовое регулирование и так далее. Второй блок касается специфики деятельности данной категории. Третий блок – если раньше мы проводили тренинги то в первый, то во второй, то в третий день, в этом году нам удалось сделать следующее: госслужащие приходят с разными компетенциями – для кого-то важно управление временем, для кого-то — публичные выступления. У нас запускается четыре группы, и в последний день перед завершением курса они могут выбрать, на какой тренинг хотят пойти. Мы попытались объединить усилия нескольких тренинговых компаний и выбрали тех тренеров, которые дают свои тренинги по разным направлениям. Слушатели наших курсов отмечают, что это стало гораздо полезнее. И сейчас то, что они получают, можно применять на практике.

Галина Маштакова: У нас тоже есть программа MBA. Сейчас нашу ситуацию сравнивают с ситуацией 90-х годов. Но если про 90-е годы можно сказать, что тогда все хотели учиться, но на рынке было мало что представлено, поэтому MBA была очень популярна. Сейчас существует множество вариантов: помимо университета, у нас есть MBA, государственная программа, высшая школа государственного и муниципального управления, «Алгарыш» и другие гранты. Потом, у нас есть мобильность как профессорско-преподавательского состава, так и студентов. Поэтому, конечно, эти тенденции привели к тому, что много из чего можно выбирать.

«Алабуга» создает свою кузницу кадров

Семягин: Галина, в своем первом выступлении вы говорили, что работаете с «Алабугой». Тимур Шагивалеев, выступая у нас на онлайн-конференции, рассказал, что планируется не только создание курсов в рамках «Алабуги», но и чуть ли не корпоративный университет. Расскажите об этом подробнее.

Галина Маштакова: «Нам нужно привозить и лучшие мировые технологии, обучать этим технологиям, в частности, топ-менеджеров компаний – тех, кто будет оставаться на первых, вторых и третьих позициях на предприятиях наших резидентов. Под эти задачи сейчас и создается корпоративный университет «Алабуга»

Маштакова: Планируется создать корпоративный университет «Алабуга». Изначально, когда мы обсуждали развитие особой экономической зоны, мы понимали, что ресурсными центрами, в том числе Елабужским политехническим колледжем, нам будет сложно удовлетворить все потребности резидентов. Есть запрос на подготовку рабочей силы, и это, соответственно, обеспечивают ресурсные центры, находящиеся в Елабуге, Набережных Челнах и в ближайших городах. Но нам нужно привозить и лучшие мировые технологии, обучать этим технологиям, в частности, топ-менеджеров компаний – тех, кто будет оставаться на первых, вторых и третьих позициях на предприятиях наших резидентов. Под эти задачи сейчас и создается корпоративный университет «Алабуга».

Кроме того, в прошлом году, как я уже говорила, нам удалось отработать с рекрутинговыми агентствами, а также «в одно окно» — с учебными заведениями. Огромную помощь нам оказала федеральная программа, постановление №188 по поддержке кластеров. У нас есть кластер «Иннокам», и как раз нашим резидентам через этот кластер в 2014 году была оказана поддержка в размере более чем 20 млн рублей, в 2015 году мы уже оказывали поддержку не только нашим резидентам, но и учебным заведениям, которые интересны предприятиям. В частности, это удалось сделать и для «КипМастера» в Челнах — собственно, как и было обозначено в поручении президента. Если корпоративный университет – это базовая подготовка плюс обучение топ-менеджеров, то через постановление №88 нам удалось провести краткосрочное обучение по рабочим позициям. С учетом кризиса, когда финансирование практически не предусмотрено, и вы знаете, как сложно было нашим резидентам в 2015 году, это колоссальная помощь.

Семягин: Когда планируете открытие корпоративного университета?

Маштакова: Все зависит от того, когда у нас будет согласовано финансирование. Надеемся, что это уже 2016 год.

Корпоративные университеты КАМАЗа и ICL Services

Семягин: Спасибо. У нас обозначен еще один вопрос, такой как «Корпоративное обучение. Кто эффективнее: hr-директора или тренинговые компании?». Хотелось бы перейти к этому вопросу. Здесь много представителей тренинговых компаний, но первое слово, наверное, я дам «Бизнес-Инсайт». Насколько я знаю, у Гульнары Дамировны есть богатый опыт работы и в качестве бизнес-тренера, и в качестве hr-директора. Не могли бы вы выделить плюсы и минусы корпоративного университета и тренинговых компаний?

Гульнара Сафина: «Руководители говорят о том, что есть проблема с исполнением, с результативностью, и если 10-15 лет назад компании пытались решить эти вопросы за счет увеличения численности, повышения оплаты труда, то сейчас кризис предъявил требования этим компаниям в плане повышения эффективности, которое, на наш взгляд, связано с выстраиванием менеджмента, с выстраиванием систем и технологий»

Гульнара Сафина: Я думаю, что все коллеги сойдутся во мнении, что противопоставлять два этих направления не стоит. В этом вопросе всегда важно объединение усилий внутри компании и внешнего провайдера. Опираясь на свой опыт, я могу сказать, что когда компания только начинает и там не так много человек, она может проходить те или иные программы точечно. По мере того как компания растет, становится принципиально важным выстраивание внутренней системы обучения, ну и, конечно, актуален вопрос: а кто обучает топ-менеджмент, кто обучает руководителей? Когда недостаточно статуса и опыта компании для обучения руководителей, здесь уже появляются другие варианты: MBA, сотрудничество с внешними провайдерами, сотрудничество с вузами.

И в этом плане, на наш взгляд, всем присутствующим, как ни странно, кризис на руку, потому что он предъявляет достаточно серьезные требования к менеджменту. Руководители говорят о том, что есть проблема с исполнением, с результативностью, и если 10-15 лет назад компании пытались решить эти вопросы за счет увеличения численности, повышения оплаты труда, то сейчас кризис предъявил требования этим компаниям в плане повышения эффективности, которое, на наш взгляд, связано с выстраиванием менеджмента, с выстраиванием систем и технологий.

Семягин: Вы можете привести примеры корпоративных университетов, помимо создаваемого в Татарстане в ОЭЗ «Алабуга»?

Сафина: Есть учебные центры и корпоративные университеты. Если говорить про КАМАЗ, там уже достаточно давно существует корпоративный университет. На самом деле они привозят лучшие технологии и используют существующие программы финансирования по опережающему обучению, и у них есть корпоративный университет. Если говорить о последнем, они там готовили своих тренеров. Если говорить о международных компаниях, они предпочитают иметь свой корпоративный университет, где проходит обучение линейных специалистов, а уже на топ-менеджеров или на какие-то редкие программы привлекаются внешние провайдеры. На самом деле, что чаще всего делают корпоративные университеты и те, что находятся на территории республики? Они заказывают разработку программы и ее передачу у внешнего провайдера, а потом уже обкатывают ее внутри холдинга.

Маргарита Хафизова: Вы помните компанию Fujitsu, которая сейчас называется ICL Services, с которой мы тесно сотрудничаем? Причем там даже иностранный язык преподают с элементами тренинга, потому что преподаватели учились у нас на тренерских курсах. Руководители и кадровый резерв, как правило, проходят обучение, и это очень интересные проекты – реальный опыт есть.

Сафина: Я бы хотела дополнить Маргариту, если говорить про ICL Services. В учебных центрах и корпоративных университетах есть те компетенции, которых нет в тренинговых компаниях или в вузах. Нам и здесь нужно объединять усилия. Если говорить про описание бизнес-процессов, про их оптимизацию, никто этого не сделает лучше, чем Fujitsu.

Хафизова: В то же время они не только пользуются корпоративным центром, но и работают с нами как провайдерами. Мы не говорим, что хороши только тренинговые компании или высшее образование, нужно объединять усилия.

Новый тренд – тренинги для тренеров

Живкович: У меня два вопроса. Проводите ли вы тренинги для тренеров корпоративных университетов и учебных центров? Второй вопрос: что обычно является точкой исхода для начала работы с той или иной компанией? Это инициатива hr-департамента? Или вы сначала объясняете им, какой будет эффект и зачем им это нужно, после чего начинаете работать с hr?

Маргарита Хафизова: «Тренинг для тренеров есть, он идет у нас более 10 лет, в этом году будет 22-й курс. Если говорить о входе в организацию, неважно, с какой точки начинать. <...> Естественно, начинать работать нужно с головы»

Хафизова: Отвечу коротко, чтобы не разбивать вопрос. Тренинг для тренеров есть, он идет у нас более 10 лет, в этом году будет 22-й курс. Если говорить о входе в организацию, неважно, с какой точки начинать. Все тренинговые компании подтвердят, что иногда это представители hr или руководитель какого-то подразделения, которое является проводником в организации. Естественно, начинать работать нужно с головы.

Сафина: Я также добавлю по поводу тренеров. Услуга действительно на рынке востребована, и как компании проводят занятия для своих внутренних тренеров и учебных центров, так и достаточно большой спрос физических лиц.

Хафизова: Приходят преподаватели вузов, потому что требования меняются.

Сафина: А если говорить о проведении тренингов для тренеров, практически во всех компаниях, которые существуют больше 7 лет, это точно есть.

Хафизова: Кроме того, есть необходимость в руководителе-инструкторе. В этом смысле часто обучают руководителей среднего звена, иногда приходят и сами руководители бизнеса — это тоже тенденция.

«Предприятие собирает опытных мастеров, и мы прививаем им начальные навыки общения с учениками»

Мансур Галиханов: Вузы здесь находятся немного в привилегированном состоянии, потому что у каждого большого вуза есть институты и факультет повышения квалификации преподавателей университета, который получает бюджетное финансирование, и мы можем приглашать лучших преподавателей для обучения своих же сотрудников. Кроме того, наверное, все вузы и средние компании предлагают для предприятий повышение квалификации для тренеров корпоративного обучения.

Семягин: Расскажите в двух словах, что это из себя представляет?

Мансур Галиханов: «Тех работников, которые только пришли на производство, не посылают в вузы, не нанимают для них тренинговые компании. Это обучение на месте, и здесь большая роль мастера-наставника, который на личном примере учит молодого специалиста»

Галиханов: Тех работников, которые только пришли на производство, не посылают в вузы, не нанимают для них тренинговые компании. Это обучение на месте, и здесь большая роль мастера-наставника, который на личном примере учит молодого специалиста. Понятно, что когда человек 15-20 лет находится за станком, он умеет это делать. Но научить другого – это отдельная компетенция. Предприятие собирает таких опытных мастеров, и мы прививаем им начальные навыки общения с учениками, стажерами и специалистами.

Маштакова: На самом деле школа мастеров сейчас есть практически во всех крупных производственных компаниях. Как раз для того, чтобы они могли передавать опыт и обучать молодых специалистов, такие программы и заказывают. Здесь мы ориентируемся отдельно на каждого заказчика – это КМПО, КАМАЗ, вертолетный завод и другие, сейчас практически все производственные компании имеют свою школу мастеров.

Галиханов: Если предприятие большое, то примерно 3-5% своих сотрудников они обучают через внешние структуры, а 95-97% обучают сами.

Хафизова: Это про то, что есть тенденция обучения сотрудников на рабочем месте. Так обучают даже линейных руководителей.

Волкова: Запрос на обучение корпоративных тренеров действительно актуален. Потому что предприятия нарастили свои собственные ресурсы, которые компетентны и готовы делиться своими знаниями.

«Выбор скорее связан с совпадением по ценностям»

Семягин: Мы много говорили о тенденциях, о трендах, о работе корпоративных компаний. Хотелось бы еще спросить, как вообще себя чувствует рынок тренинговых услуг? Не секрет, что появилось огромное количество тренеров. Как меняется рынок: сокращается или увеличивается количество компаний, происходит ли их консолидация?

Хафизова: Сразу скажу, что рынок развивается, спрос и претензия к качеству растет. Несмотря на то что тренеров очень много, достаточно показать демоверсию тренинга, так как тренинг – это продукт, который невозможно оценить на слух, по бумажке, по программе. Упаковывать научились все. Чтобы заглянуть, нужно показать демоверсию, а в конце тренинга замерить результат. И тогда все встает на свои места. А заказчик стал более разборчивым, и всех, кто работает на рынке больше 10 лет, он знает. Рынок понимает, какую задачу решает. Сейчас редко пользуются услугами одного провайдера.

Маштакова: На самом деле мы давно друг друга знаем, и если лет 7-10 лет назад нас оценивали по компетенции, то в последнее время мы наблюдаем, что выбор скорее связан с совпадением по ценностям. Даже когда мы наладили отношения и когда нужно выполнить задачу, которая не входит в наши компетенции, заказчик доверяет нам выбор другого провайдера, которого мы приведем для решения этой задачи.

Юлия Бойцова: «Это же разновидность интеллектуального досуга. Это безусловно интересно, но чтобы, например, научиться выступать, нужно действительно этим заниматься, а не слушать»

Хафизова: Еще смотрят, вписывается ли тренинговая компания в корпоративную культуру.

Семягин: Тренеры-звезды, которые гастролируют по разным городам, сейчас не потеряли своей актуальности? Люди по-прежнему идут, например, на Гандапаса?

Юлия Бойцова: Идут, почему нет? Это же разновидность интеллектуального досуга. Это безусловно интересно, но чтобы, например, научиться выступать, нужно действительно этим заниматься, а не слушать. Это полезно, интересно, но это что-то, отличное от нашего формата.

Семягин: Даже несмотря на ценник подобного мероприятия?

Хафизова: Это разово посещаемое мероприятие. Бывает так, что сходили, например, на Фридмана, посмотрели и решили, что наши могут лучше.

Маштакова: Послушали, а отрабатывать навыки и попробовать, как работают эти инструменты, они идут в наши компании.

Сафина: Здесь еще такой момент. Есть путаница понятий на рынке. Инфоспикинг путают с тренингами. Сходить послушать спикера – это одно, а отработать навыки – это другой формат и другая задача. Поэтому здесь скорее взаимодополнение. Спрос на инфоспикеров есть, несмотря на фантастический ценник. Но после того как он послушал его, появляется потребность в системном обучении.

Хафизова: Фридман хорошо повлиял на рынок. К нам после него пошли люди.

«Если закон получит юридическую силу, то будет аншлаг на рынке второго высшего образования»

Семягин: У нас остается немного времени, но все-таки хотелось бы вернуться к вопросу вузов. Один из вопросов заявлен как «Второе высшее образование в формате бизнес-образования». Была такая же ситуация, как и с MBA, когда было просто модно получать второе высшее экономическое или юридическое образование, и это опять же превращалось в погоню за дипломом. Как сейчас обстоят дела с получением второго высшего образования? Изменилось ли к нему отношение, стало ли это получением компетенций, а не просто бумаги?

Галиханов: Я в самом начале сказал, что сейчас сильно упал уровень выпускников. На самом деле это немного не так. 20-30 лет назад в вуз шла только одна треть выпускников. Из них 50% на выпуске получались состоятельне инженеры, технологи, юристы, экономисты. Сейчас в вузы идет 90-95% выпускников, и соответственно, доля грамотных специалистов упала. Их количество, я думаю, не изменилось, но доля с 50% упала до 10%. Сейчас конкурентное преимущество на рынке – это как раз второе высшее образование, и эти 10% получают основное, после чего идут за дополнительным образованием и за вторым высшим. Это уже необходимость. Я считаю, что те, кто получает сейчас второе высшее образование, – это элита нашей молодежи. Это не из-за корочки. Люди понимают, что должны разбираться не только в производстве, но в экономике, юриспруденции, поэтому это актуально, востребовано. Вузы должны здесь держать марку для того, что бы люди там получали то, зачем пришли.

Елена Галиева: «У нас до 70% людей работает не по специальности. Либо мы должны будем с вами сказать своим работникам: «Спасибо, до свидания», — либо вложиться в переподготовку»

Елена Галиева: На самом деле потребность будет исходить не только от самих людей, но и от работодателей. Сейчас в Госдуме РФ на рассмотрении находится законопроект, в котором определено, что работники должны работать по специальности. А у нас до 70% людей работает не по специальности. Либо мы должны будем с вами сказать своим работникам: «Спасибо, до свидания», — либо вложиться в переподготовку. И это как раз будет через второе высшее образование. Если закон примет юридическую силу в ближайшее время, то это будет аншлаг на рынке второго высшего образования.

Гульнара Айбедуллова: Также рассматривается вопрос об уровнях образования. Так, ограничение будет наложено на уровень бакалавриата определенных областей. Когда это ограничение будет принято, мы почувствуем, что второе высшее образование станет более значимым – повышения квалификации будет недостаточно.

Хафизова: А возрастные ограничения для второго высшего есть?

Айбедуллова: Ограничений нет. У нас самый великовозрастный студент закончил институт в 80 лет.

Салихов: Если будет принят закон, не получится ли так, что мы заставим предприятия оплачивать своим сотрудникам второе высшее образование?

Айбедуллова: Только в том году у нас было две группы, направленные от предприятий на второе высшее образование. Это для предприятия также является стимулом, так как они тем самым заключают дополнительные договора. Это способ удержания.

Галимов: К нам редко кто обращается за вторым высшим образованием, потому что даже если у выпускника есть корочка бакалавриата, опять поступить в вуз на основании школьного аттестата возможно, но будет сложно получить визу. Потому что при выдаче визы смотрят на прогресс. Если бы он по этой же специальности пошел в магистратуру – было бы нормально, но когда он ее меняет и начинает все заново – здесь нужна мотивация, и убедить визового офицера будет очень тяжело. Часто студентам, которые, скажем, приходят с лингвистики и хотят поменять свою специальность, мы рекомендуем брать поствысшее образование по смежной гуманитарной специальности. Их университеты берут. Но если студент захочет пойти на физику – это будет невозможно. Нужно смотреть на бэкграунд студента.

Ильсур Салихов: «У нас на втором высшем обучаются те, кто решил изменить свою жизнь. А те, кто хотел получить модное второе высшее образование, ищут какие-то другие возможности. Но в ту же магистратуру без базы идти сложно»

Ильсур Салихов: У нас следующие наблюдения. Количество студентов, которые учатся на втором высшем, у нас снижается. Причин этого несколько. Во-первых, долго, потому что юрист-бакалавр как таковой на сегодня не воспринимается в органах государственной власти. Соответственно, нужно рассматривать сценарий «бакалавр плюс магистратура». Если раньше ты за три года получал диплом специалиста, то, соответственно, имел диплом юриста. А теперь ты должен подумать о бакалавриате и магистратуре. Ты должен отдать 5 лет жизни, чтобы получить что? Тут возникает вопрос: не проще ли иметь квалифицированного консультанта? У нас на втором высшем обучаются те, кто решил изменить свою жизнь. А те, кто хотел получить модное второе высшее образование, ищут какие-то другие возможности. Но в ту же магистратуру без базы идти сложно. Это действительно пока неразрешимая проблема.

Семягин: А какие направления высшего образования сейчас выбирают?

Галиханов: В основном это экономическое и юридическое. Но в последний год очень много — на технологические специальности. Действительно, еще одна альтернатива высшему образованию – это профессиональная подготовка. Профподготовка в основном идет среди инженерно-технических кадров, но у них экономическое, юридическое, лингвистическое образование, и им нужны технологические специальности. Это требования места работы, на котором они сейчас находятся.

Семягин: Наше время, к сожалению, подошло к концу. Всем спасибо за беседу.

Официальная площадка мероприятия:

Мария Горожанинова
МероприятияБизнес-бранчи Хисматуллина Гузель ФаатовнаТимсофт

Новости партнеров

комментарии 7

комментарии

  • Анонимно 16 фев
    сейчас все более гибкие, иначе не выживешь
    Ответить
  • Анонимно 16 фев
    Не знал, что ICL-services - бывший Фуджи
    Ответить
  • Анонимно 16 фев
    Тренерам тоже нужно тренироваться, а как же
    Ответить
  • Анонимно 16 фев
    Совсем затерялись мужики среди женщин в современном мире...
    И в статье это отчетливо прослеживается по тексту и видно на фотографиях.
    Женщины "рулят" в образовании - от детских садиков до университетов.
    Женское образование...
    Мужчин скоро не останется даже в университетах.
    И это закономерный процесс развития капитализма.
    До определенной стадии, которая еще не скоро.
    Ответить
    Анонимно 16 фев
    женщины просто более живучие, а мужики рано скурвливаются из-за спиртного, нищеты, стервозных жен и неблагодарных детей. они вообще такие чувствительные и нежные, что в люди выбиваются только единицы, большинство где-то за кадром, а кто-то и за кадром жизни уже
    Ответить
  • Анонимно 16 фев
    Работодатели бы лучше зарплатами озадачились, а не только образованием своих подчиненных
    Ответить
  • Анонимно 16 фев
    МВА на Западе не потерял своей привлекательности. Это образование после магистратуры и многие фирмы посылают учиться на МВА после нескольких лет работы на фирме, оплачивая обучение. Человек с МВА - это человек для роста на фирме. Но, самый лучший вариант это, когда человек приобретает техническое образование, попадает на фирму как технарь, а затем добивается. чтобы послали за счет фирмы на обучение по программе МВА. Конечно, доказав, что для фирмы ты тот самый человек, который знает производство изнутри и может стать и управленцем. У нас же все по другому. Человек заканчивает гуманитарный вуз, становиться экономистом, юристом или счетоводом потом учиться по программе МВА и поступает на работу на предприятие. И толку нет. Он не знает чем он будет управлять. Он на бумаге управленец, а на деле ноль. Ладно есть родня, которая будет держать на месте "начальника".
    Потому, лучше собирать такие посиделки чтобы решать проблемы обучения по техническим специальностям. Почему мы тут в одном месте. Б
    Ответить
Войти через соцсети
Свернуть комментарии