Рынок труда: «Наблюдаем состояние неопределенности и отчасти напряжения»

«Ситуация на рынке труда Татарстана достаточно стабильна»

Павел Лебедев — руководитель направления исследований рекрутингового портала Superjob.ru:

— В целом по России примерно 5% компаний говорят о массовых сокращениях персонала. Многие компании начали оптимизировать бизнес-процессы летом 2014 года. Чаще всего речь идет именно о повышении эффективности и изменении бизнес-процессов. Компании приостанавливают неочевидные с точки зрения прибыли проекты, что приводит к снижению активности на рынке труда, но при этом соискатели также не торопятся выходить на открытый рынок (по нашим данным, снизилось как число вакансий, так и число активных резюме). Следующим этапом идет снижение затрат на компенсационный пакет — обучение, ДМС, проезд и т. п. Снижение зарплат или увольнение — на данном этапе, скорее, крайние меры.

Ситуация на рынке труда Татарстана достаточно стабильна. Наблюдаемое снижение числа вакансий связано с осторожным отношением работодателей к расширению штата в ситуации экономической неопределенности. Соискатели также не спешат менять место работы. Тем не менее наблюдаемый прирост зарплатных предложений говорит об относительном спокойствии на рынке труда.

Среднее соотношение предложения и спроса на рынке труда Татарстана составляет 4,1 резюме на одну вакансию. Это соответствует среднему показателю по России.

На данный момент существует относительный дефицит среди инженерных кадров, специалистов в области страхования, медицины и фармацевтики в Республике Татарстан. Соотношение предложения и спроса по этим сферам в два раза меньше, чем в среднем по рынку труда РТ, — 2-2,5 резюме на вакансию против 4 резюме на вакансию.

Способ решения выбирается индивидуально, исходя из объема спроса на персонал, уровня его квалификации и конкуренции на рынке (или среди основных конкурентов). Где-то достаточно повысить уровень зарплаты, где-то — расширить компенсационный пакет. Сейчас все большую актуальность среди HR получают нематериальные способы мотивации и стимулирования: развитие корпоративной культуры, формирование хорошего имиджа работодателя.

Это особенно важно в ситуации «тревожной стабильности», когда перед всем бизнесом стоит задача оптимизации процессов и повышения эффективности производства.

Стандартным процессом является текучесть кадров. Нормальным считается уровень текучести — 5-15% в год. Для неквалифицированных рабочих он может быть в несколько раз больше, чем для специалистов или менеджеров. Для профессиональной группы топ-менеджеров даже 2-3% текучести может быть очень плохим показателем. Компании в зависимости от специфики или потребностей группы специалистов проводят различные мероприятия по ее снижению. Сейчас все чаще HR-специалисты обращают внимание на нематериальную сторону мотивации, формирование единой системы ценностей в компании и т. п. Но нематериальные мотиваторы будут работать только в том случае, когда заработная плата остается конкурентной.

Юлия Касилова — директор рекрутинговой компании «Бизнес-Партнер», председатель правления Ассоциации рекрутинговых компаний РТ:

— Точный объем рынка рекрутмента в Казани оценить сложно. С одной стороны, рынок сворачивается, количество игроков сокращается, оставшиеся разрабатывают антикризисные предложения, сокращают штат. С другой стороны, дефицит узких специалистов и редких профессионалов сохраняется, наиболее сильные компании стремятся на кризисной волне усилить качественный состав своего штата, привлекая освободившихся по объективным причинам высокопрофессиональных сотрудников конкурентов. А значит, и вакансии и заказы на подбор персонала, конечно, есть.

Много говорят о сходстве ситуации с кризисом 2009 года. Но сейчас большинство компаний уже имеют опыт выживания в кризис, поэтому нет крайних мер по сворачиванию штата. Январь-февраль 2009 года в рекрутинге был мертвым сезоном, когда отозвали заявки большинство работодателей, новых заказов практически не было, паника была и среди соискателей. Сейчас ситуация более взвешенная, спад заказов, конечно, наблюдается, это в первую очередь касается новых клиентов, а постоянные заказчики-работодатели продолжают заказывать подбор персонала. Наличие вакансий зависит и от сферы деятельности компании-работодателя. Наиболее сильно кризис всегда ударяет по розничной торговле, и соответственно, по оптовой торговле. Сокращаются объемы работ, а значит, и запросы на персонал в строительстве.

Наиболее востребованы сейчас производственники, высокопрофессиональные узкопрофильные специалисты, ИТР, IT-специалисты.

В 2009 г. компании активно избавлялись от так называемого «офисного планктона», сейчас этот процесс не настолько масштабен, так как урок этого кризиса оптимизировал штатное расписание фирм, и «лишних» сотрудников стало меньше. Более того, работодатели сейчас хотят брать на работу универсальных сотрудников и таким образом убить двух зайцев — и штат не раздувать, и сохранить выполнение всех функций компании.

Клиентами рекрутинговых компаний могут быть как представители крупного бизнеса, так и мелкий и средний бизнес. Просто надо учитывать, что рекрутинговые фирмы работают в секторе подбора персонала среднего и высшего звена, и стоимость подбора специалиста достаточно высокая. Поэтому мы смело говорим, что наши клиенты — только платежеспособные компании.

На рынке наблюдается снижение расценок по подбору персонала со средних 12-15% до 10% годового дохода специалиста. Не исключено, что некоторые компании будут демпинговать.

В кризис, конечно, компании начинают экономить и стараются решить вопрос рекрутинга своими силами. Но и здесь на помощь компаниям могут прийти кадровые агентства, так как существуют консалтинговые услуги по обучению основам рекрутинга. По цене они вполне доступны и при наличии в компании внутреннего HR-специалиста помогают существенно экономить затраты компании на подбор.

Прогнозировать ситуацию на текущий год не возьмусь. Очевидно, что объемы рекрутинга в 2015 году будут ниже предыдущего года. Наиболее профессиональные сотрудники без работы не останутся, хотя волна сокращений-увольнений будет. Сейчас рынок находится в стадии ожидания. Но все же очень надеюсь, что весеннее деловое оживление к нам придет вместе с весенним теплом.

«Кадровый дефицит в ближайшее время будет переходить в борьбу работодателей за таланты»

Марина Рукавишникова — директор КА «CLC Company»:

— Основными клиентами рекрутинговых агентств в 2014 году были производственные компании, так как однозначно можно сказать, что и в 2014, и в 2015 году востребованы специалисты на производство, которых очень и очень не хватает, — инженеры различных областей, технические специалисты, квалифицированные рабочие, а также логисты, закупщики, менеджеры по продажам и другие. Востребованными были и остаются специалисты со знанием английского языка в различных областях. Английский язык по праву заслужил звание языка международного бизнеса и многонациональных корпораций, и сейчас многие профессии требуют знание английского языка: секретарь, юрист, менеджер, маркетолог и другие. Одними из самых высокооплачиваемых работ являются работа гидом-переводчиком, литературным и синхронным переводчиком. В настоящее время идет повсеместная компьютеризация, поэтому набирают популярность такие профессии, как веб-дизайнер, телемаркетолог и копирайтер. Большой спрос на IT-специалистов, так как растет количество автоматизированных и программируемых процессов. Квалифицированных кадров, владеющих самыми популярными и востребованными на рынке IT-технологиями, не так много, поэтому работодатели ведут жесткую борьбу за привлечение и удержание этих кадров.

Количество клиентов на рынке рекрутинга, скорее всего, осталось на уровне 2013 года, но произошел сдвиг из сферы оптово-розничной торговли, банковской сферы и ресторанного бизнеса в производственный, строительный сегмент, а также в сегмент IT и телеком.

Стоимость услуг рекрутинговых компаний не претерпела значительных изменений. По-прежнему работодатели готовы оплачивать услуги подбора узких востребованных специалистов, которых не всегда хватает на предприятиях и которых, возможно, нужно привозить в Казань из других регионов.

Но можно отметить тенденцию: если у компании есть своя служба подбора персонала, то в условиях кризиса больше вакансий стали закрываться силами собственных HR-специалистов.

Сейчас все больше обращений в КА связано не только с подбором персонала, а с такими услугами, как аутстаффинг, лизинг персонала, очень востребовано обучение и аттестация сотрудников, такая услуга, как аутплейсмент.

Рынок труда во все времена претерпевает определенные изменения вслед за экономическими и политическими ситуациями, развивающимися в России, да и в мировом сообществе в целом.

Если говорить о сегодняшнем дне, то мы наблюдаем на рынке труда Татарстана состояние неопределенности и отчасти напряжения как у кандидатов, так и у работодателей. С одной стороны, видна активность кандидатов в поиске работы, с другой стороны, наблюдается дефицит свободных вакансий на рынке. Эта тенденция сохранится и в ближайшее время. Нужно отметить также наметившуюся на кандидатском рынке неравнозначность среди специалистов: если более активными в поиске работы стали банковские сотрудники, специалисты автомобильного бизнеса, специалисты лизинговых, страховых и туристических компаний, розничной торговли, то наоборот, в меньшей степени активными стали бухгалтеры, экономисты, маркетологи, юристы, представители сферы искусства и массмедиа, различные офисные сотрудники. Это объясняется тем, что рынок труда неоднозначно реагирует на происходящие события, которые в свою очередь по-разному отражаются на специалистах, занятых в различных сферах. Наблюдавшийся последние годы кадровый дефицит в ближайшее время будет переходить в борьбу работодателей за таланты, которые востребованы всегда и во все времена, даже в кризисные.

«Ожидания от 2015 года не самые добрые»

Наталия Хисматуллина — директор КА «Экспресс»:

— Основных клиентов рекрутинговых компаний можно очень условно разделить на три категории. Первая — это компании среднего и мелкого бизнеса, в которых нет собственного отдела персонала или менеджера по подбору, и подбор проводят, как правило, руководители структурных подразделений или руководитель. Конечно, им недостает опыта и, главное, времени, чтобы профессионально самостоятельно подбирать персонал. Вторая — это компании международные, федеральные, с филиалами или иными структурными подразделениями в регионах. Они заинтересованы в качественном рекрутинге и личной оценке кандидатов на местах. Ну и третья группа — это компании, в которых есть менеджеры по подбору, но их квалификации или времени недостаточно, чтобы проводить поиск и оценку нужных кандидатов. Как правило, это подбор топ-менеджмента или очень узкоспециализированных должностей, где применяются методы прямого поиска (executive search) либо хедхантинга (headhunting). Поскольку рынок рекрутинга очень зависим от развития всех рынков в целом, могу однозначно сказать, что количество клиентов снизилось, особенно во второй половине 2014 года, когда рынок и не только рынок труда замер, компании «заморозили» развитие направлений и т. д.

Мы не поменяли расценок, но, следуя требованиям рынка, разработали специальные дополнительные антикризисные предложения, где за меньшие деньги клиенты получают базовый пакет услуг по подбору персонала.

Однозначно в кризис компании заинтересованы в сокращении всех бюджетов, это не секрет. Делать предположение, насколько сократится бюджет, — неблагодарное дело: думаю, это зависит от компаний и рынка. Вопрос даже не в том, как будут подбирать персонал компании, а будут ли подбирать вообще и в каких количествах. Могу сказать, что в условиях оптимизаций далеко не всегда выгодно подбирать персонал собственными силами, поскольку, по нашему опыту, опыту наших клиентов и компаний, которые самостоятельно занимаются подбором, одна из проблем, с которой приходится сталкиваться, — это очень низкая ответственность кандидатов, очень много нерелевантных кандидатов, и зачастую руководитель целый день отводит под собеседования, а из 10 кандидатов приходит один, и тот оказывается неподходящим. В рекрутинговом агентстве та же ситуация, но это наша работа, и мы к этому готовы, а вот руководителю ждать целыми днями соискателей крайне невыгодно, и это вредит основному бизнесу. Сейчас мы наблюдаем две тенденции: одни компании максимально заморозили подбор, а другие наоборот активно начали привлекать персонал, зная, что сейчас самое время, чтобы «заполучить» лучшие кадры за меньшие деньги. К сожалению, вторых меньше.

Ожидания от 2015 года не самые добрые. Заморозка проектов, снижение доходов, административные отпуска, сокращения. Однако по сравнению с 2008 годом, например, когда многие компании просто застыли в ожидании, что все само пройдет, и в непонимании, что дальше делать, мы наблюдаем, что у многих компаний есть четкое видение, что необходимо еще быстрее, еще активнее и гибче двигаться, чтобы остаться на рынке.

Наталья Парфенова — руководитель пресс-службы казанского филиала HeadHunter:

— На данный момент на сайте hh.ru по Республике Татарстан размещено более 9 тысяч вакансий работодателей. В среднем, на одну открывшуюся позицию претендует 5 человек. Это говорит о том, что конкуренция среди соискателей увеличивается, и, вероятнее всего, этот тренд сохранится.

За первый месяц 2015 года работодателями Татарстана было размещено на 17% вакансий меньше, нежели за аналогичный период прошлого года. Что касается соискательской активности, то здесь нет столь явных предпосылок кризиса: количество резюме татарстанцев, размещенных в январе 2015 года, не уменьшилось по сравнению с январем прошлого года, а даже повысилось на 12%.

Снижение динамики входа новых вакансий вынуждает многих кандидатов снижать зарплатные ожидания, и работодатели этим пользуются в хорошем смысле слова, оптимизируя свои затраты на персонал. Другими словами, сейчас хорошая возможность найти полезных сотрудников, не переплачивая на перегретом рынке. Важно отметить, что грамотный и просчитанный рекрутмент сейчас позволит значительно увеличить конкурентоспособность и устойчивость бизнеса за счет привлечения интересных кандидатов с открытого рынка труда.

В целом можно сказать, что рынок труда республики, как и России в целом, сейчас находится в ситуации неопределенности. Его судьба, вероятнее всего, определится по итогам первого квартала 2015 года. Пока же многие компании не знают, будут ли открываться новые позиции и в каком количестве. В некоторых организациях временно заморожены бюджеты на подбор персонала. В тех компаниях, где пока приостановлено расширение штата, увеличивается нагрузка у текущих сотрудников — на них перекладывается часть обязанностей.

По данным HeadHunter, наиболее востребованными работниками в начале 2015 года по-прежнему являются специалисты сферы продаж. Более трети вакансий работодателей Татарстана посвящены поиску кадров именно из этой профессиональной отрасли. 17% открытых вакансий размещены в IT-сфере. На третьем месте по востребованности — банковские специалисты: 12% запросов работодателей Татарстана связаны с поиском этих кадров. Также в топ-10 наиболее востребованных кадров входят работники в сфере страхования, молодые специалисты и студенты, маркетологи и рабочий персонал.

Практика бизнеса

Лилия Нуретдинова — руководитель пресс-службы ОАО «Казаньоргсинтез», исполнительный редактор газеты «Синтез»:

— За отчетный период 2014 года в ОАО «Казаньоргсинтез» текучесть кадров составила 8,88%. Столь низкий уровень текучести в первую очередь связан с имиджем предприятия как стабильного и надежного работодателя, где выплата заработных плат производится без задержек, строго соблюдается трудовое законодательство без ущемления прав работников, а льготы и выплаты начисляются в соответствии с коллективным договором.

Несмотря на все привилегии для работников, на предприятии наблюдается дефицит квалифицированных специалистов, поиск которых ведется силами отдела кадров предприятия совместно с Центром занятости населения Казани. Это связано еще с тем, что на предприятии постоянно идет внедрение новой техники, новых технологий, запускается производство продукции новых марок. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

Организацию и осуществление непрерывного профессионального обучения персонала в обществе обеспечивает отдел подготовки кадров ОАО. Ежегодно в обществе обучением охватывается более 50% персонала. Так, в 2014 году прошли различные виды обучения 4 704 работника. Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется с целью обновления их теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Численность работников компании остается стабильной, уменьшение происходит по причине естественного убытия (увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с выходом на пенсию, небольшая часть — по отрицательным причинам). Учитывая все эти факторы, ОАО «Казаньоргсинтез» не планирует оптимизацию персонала в текущем 2015 году, а наоборот стоит задача закрытия свободных вакансий.

Сергей Куклин — директор по персоналу ОАО «АК БАРС Банк»:

— В «АК БАРС» Банке сейчас наблюдается текучесть кадров на уровне показателя, значение которого ниже среднестатистического (для справки: средний показатель отраслевой текучести кадров в банковском секторе составляет порядка 25%). Удержание рамок такого показателя удается за счет правильного формирования команды и организации найма персонала. Текущая концепция найма рассчитана на привлечение кандидатов, ориентированных на долгосрочное сотрудничество и планомерное построение карьеры внутри банка. Существуют программы внутреннего кадрового резерва, позволяющие действующим сотрудникам банка осуществлять горизонтальный (смена профессионального направления) и вертикальный (повышение по должности) рост. 100% подбора осуществляется самостоятельно без привлечения внешнего провайдера службой по персоналу, которая обеспечивает наем сотрудников как для потребностей головного офиса, так и для всей территориальной сети. Централизованный наем персонала обеспечивает единые стандарты оценки и высокий уровень компетенций кандидатов.

Как и все динамично развивающиеся компании, «АК БАРС» Банк периодически испытывает дефицит квалифицированных кадров. Это связано с открытием новых направлений деятельности, узкой спецификацией функционала, наличием у сотрудника пограничных междисциплинарных обязанностей и т. д. Для решения данной проблематики банк использует ряд инструментов. Во-первых, на базе банка создан Центр оценки и развития, который реализует и разрабатывает свои программы обучения. Во-вторых, банк реализует совместные проекты с вузами, позволяющие со студенческой скамьи «вырастить», исходя из потребности банка, квалифицированный персонал с нужным объемом не только теоретических знаний, но и практических навыков. В-третьих, дополнительно действуют проекты по привлечению на практику студентов вузов с последующим трудоустройством на работу, такие как «Практика в банке» и проект «Именная стипендия».

Для повышения уровня квалификации действующих работников, развития профессиональных и личностных компетенций банк регулярно проводит обучение как с привлечением внешних провайдеров, так и путем программ дистанционного обучения, которые проходят посредством системы вебинаров либо видео-конференц-связи.

Для мотивации сотрудников в банке разработана и действует прозрачная система мотивации, основной целью которой является повышение эффективности деятельности сотрудников, ориентированная на достижение конкретного результата. Таким образом, у сотрудника есть свои показатели эффективности, которые помогают организации в достижении целей (KPI). И тот, кто достигает результата и вносит свой вклад в цели компании, тот и имеет возможность зарабатывать больше.

Марина Марюшина — начальник управления подбора и расстановки персонала ОАО «Казанский вертолетный завод»:

— Количественного дефицита кадров мы не испытываем. Однако это не означает, что мы не должны думать о качественном росте персонала. Промышленным предприятиям всегда нужны высококвалифицированные специалисты, особенно инженеры, технологи и конструкторы. На сегодняшний день от специалиста требуется постоянное нацеливание на поиск новых нестандартных путей решения беспрецедентных задач. Необходимы не только специалисты, знающие свою отдельную область, но и менеджеры-производственники, способные выстроить модернизированную и эффективную цепочку производства. Для решения этих задач на Казанском вертолетном заводе, как и на большинстве предприятий холдинга «Вертолеты России», сложилась и функционирует система подготовки, переподготовки и повышения квалификации, охватывающая все уровни персонала от рабочих до руководящих работников и специалистов, которая обеспечивает производство необходимым количеством квалифицированных рабочих (токарь, фрезеровщик и т. д.).

Коэффициент текучести кадров на предприятии вот уже несколько лет находится в стабильном коридоре 6-9%. Такой низкий процент текучести обеспечивается действующей программой адаптации вновь принятых работников. Для новичков проводятся входные тренинги, предоставляются разработанные службой персонала необходимые справочные материалы, проводится поддержка и обучение в течение первых месяцев через систему наставничества, на предприятии ежегодно избирается совет наставников. Дополнительное стимулирование сотрудников, кроме введенной системы надбавок за наставничество, прописанной в коллективном договоре, проводится еще через внутризаводской конкурс на звание «Лучший наставник года». Высокий профессионализм работников регулярно отмечается районными, городскими, ведомственными, республиканскими и государственными наградами Российской Федерации.

У нас одна из самых больших зарплат в отрасли. Работников не может не подкупать комплекс дополнительных социальных гарантий: льгот, компенсаций, условий и преимуществ для работников завода по сравнению с действующими нормами и размерами, установленными законодательством и нормативно-правовыми актами. Наш коллективный договор неоднократно признавался лучшим в отрасли. Ежегодно увеличиваются расходы на социальные нужды работников по всем составляющим соцпакета. Перечисляются страховые взносы на обязательное медицинское страхование своих работников.

Что касается нашей отрасли, то тяжелая промышленность и тем более авиастроение — достаточно протяженное во времени производство. Циклы подъемов и спадов там длиннее и поддаются влиянию внешнеэкономических факторов в меньшей степени, чем легкая промышленность и основные потребительские индексы. Соответственно, кризис не коснулся Казанского вертолетного завода. В настоящее время на предприятии трудится порядка 7 000 человек, и сокращений не предвидится.

Объемы профориентационной работы со школьниками и студентами КВЗ наращивает из года в год. В течение 2014 года на предприятии было организовано 18 экскурсий для 693 школьников из Казани и других городов Татарстана и России. Проводились встречи руководителей и главных специалистов КВЗ со студентами по вопросам создания в вузах целевой индивидуальной магистратуры и дальнейшего трудоустройства на предприятии. В 2014 году был открыт еще один «вертолетный» класс на базе школы № 54, расположенной в Авиастроительном районе города.

Часть 11. Рынок труда: пользователи соцсетей в ожидании потери доходов и работы

Часть 10. Рынок труда: как безработица ударила по торговцам, почти не задев госслужащих

Часть 9. Рынок труда: производственники почувствовали стабильность доходов

Часть 8. Рынок труда: кто потерял в доходах сильнее всего?

Часть 7. Рынок труда: риелторы, общественники и спортсмены — в лидерах роста зарплат

Часть 6. Рынок труда: бармены и егеря за чертой бедности

Часть 5. Рынок труда: члены экипажей чартеров зарабатывают больше всех в Татарстане

Часть 4. Рынок труда: дорогие айтишники и высокие запросы столичных учителей

Часть 3. Рынок труда: госслужба как мечта татарстанца

Часть 2. Рынок труда: челнинцы «в активном поиске»

Часть 1. Рынок труда: какие спецы нужны в Челнах и Казани?

Фото: nnm.me, dynamics.ru, vladnews.ru, ria.ru, lenta.ru, fedpress.ru, danci.ru, ithelp.az, sdelanounas.ru, kazanfirst.ru, Роман Хасаев