Факторы мотивации, или Какой подарок сотрудники загадывают корпоративному Деду Морозу
Эксперт рынка труда — о «секретном ингредиенте» вовлеченности подчиненных в рабочий процесс
Как мотивировать сотрудников на развитие компании и сделать так, чтобы они не хотели сменить работу? Один из главных трендов рынка труда — растущая конкуренция за привлечение и удержание талантливых специалистов, которые во многом определят будущее бизнеса. В условиях экономической нестабильности и кризиса работодатели постоянно расширяют и вносят новшества в систему мотивации кадров. Какие из них сегодня реально работают — в авторской колонке для «Реального времени» рассуждает бывший топ-менеджер «БАРС Груп», основательница фонда развития доступности современного образования «Дарвин» и создатель платформы Round Галина Ахмерова.
Зарплата, настрой, профессиональный и личностный рост
Мотивация сотрудников — это тот самый «секретный ингредиент», который влияет на вовлеченность подчиненных в рабочий процесс и развитие корпоративной культуры. А именно это впоследствии уменьшает отток кадров и повышает производительность. Однако немногие компании уделяют должное этому фактору. Считается, что отсутствие текучести кадров — это подтверждение того, что с мотивацией все в порядке. Но как измерять два этих показателя и действительно ли они сопоставимы?
Мотивация к работе — комплексный вопрос, который зависит от нескольких показателей:
- заработная плата: первостепенная задача работы — возможность обеспечивать свое существование. После закрытия базового вопроса о выживании самому и своей семьи речь идет о более высоких материях;
- настрой и понимание сотрудника, для чего он работает: личностные приоритеты, зависящие от возраста, социального статуса и/или мировоззрения;
- соответствие рабочей среды внутренним ценностям человека: принятые внутри компании правила коммуникаций, формы одежды, общения руководителей с коллективом должны совпадать с личностными представлениями сотрудника;
- соответствие рабочих задач навыкам человека: часто происходит несовпадение обещанных договором задач с реальной работой или переоценка/недооценка навыков у сотрудника и вследствие этого невозможность их выполнения или рутина;
- связь с коллективом: люди, вне зависимости от их потребности в объеме общения, как существа социальны, и атмосфера в коллективе, корпоративная культура являются важной скрепой для работы внутри конкретной компании.
Один мой коллега недавно сказал, что проработал в компании 8 лет, а не в два раза меньше (хотя его многократно переманивали на финансовое повышение) из-за дружного коллектива и возможности реализовывать себя не только профессионально, но и личностно.
Мотивация очень индивидуальна
Другой пример из разговора с ведущим специалистом из сферы ИТ: он рассматривает смену компании только потому, что весь его коллектив находится или на удаленке, или в других городах, а у него есть огромная потребность не только в рабочей, но и в неформальной коммуникации с коллегами.
Из личного опыта могу добавить, что больше 75% сотрудников отмечают, что им важно, чтобы в них видели личность, а не подчиненных. Мотивация сама по себе очень индивидуальна. Она исходит из потребности и интересов конкретного человека и не всегда работает массово для всех групп сотрудников.
О похожей статистике свидетельствуют и мировые опросы. Ежегодный отчет по трендам труда в мире от Gartner, консалтинговой компании на рынке IT, говорит следующее (опрошено 800 hr-лидеров в 60 странах):
- 52% сотрудников говорят, что удаленка и гибкий график влияют на их решение остаться в их организации.
Мне кажется, что гибкий и комбинированный формат останутся, а вот удаленка в чистом виде уйдет;
- 53% сотрудников хотят, чтобы компании принимали меры по волнующим их вопросам.
Здесь ситуация в России может отличаться;
- 70% компаний ввели новые льготы и улучшили инструменты заботы.
Уверена, что в России тема эмоциональной заботы будет максимально востребована. Причем подход будет более творческим: говорить напрямую о ментальном здоровье, возможно, в силу традиций нам все еще сложно, а через косвенные факторы — творчество, командный спорт, семейные мероприятия — поддержать легче.
Работодатель должен соответствовать ценностям сотрудников
В подтверждение значимости последнего тренда говорят и недавние исследования hh.ru и компании AIBY. Компании выяснили, какие виды нематериальной мотивации являются наиболее востребованными среди сотрудников российских компаний.
Самыми желаемыми бонусами от компании-работодателя был назван полный анализ состояния здоровья: диагностика, анализы крови на гормоны и микро-, макроэлементы, генетическая консультация, факторы риска или консультация нутрициолога. В числе топ–3 способов продемонстрировать ценность сотрудника на работе россияне называли сертификат на программу антивыгорания и поддержки ментального здоровья (27%) и подарочную сессию с психотерапевтом (14%).
Если говорить о комплексном подходе к работе над выгоранием сотрудников и повышением мотивации, стоит задуматься об учете нерабочих интересов. Важно искренне интересоваться делами сотрудников.
В заключение хочется отметить, что мотивацию сотруднику не навязать. Мотивация идет от нас самих. И если ты занимаешься любимым делом в компании, которую ты выбрал, то все остальное — лишь приятное дополнение.
А работодателю в свою очередь стоит сделать так, чтобы он соответствовал ценностям приходящих сотрудников.
Справка
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции «Реального времени».