«При пересмотре зарплаты часто исходили из убеждения, что муж должен зарабатывать больше жены»
Алсу Глинская, независимый HR-эксперт, о своих наблюдениях гендерной дискриминации
Независимый HR-эксперт Алсу Глинская, в прошлом руководитель HR в российском подразделении Fujitsu, HR-директор ICL Services (2006—2017), директор департамента по привлечению резидентов и жителей в город Иннополис в колонке «Реального времени» о том, почему гендерные предрассудки почти полностью ушли из сферы IT и о том, где они в «милом» формате еще остались.
Взаимодействуя с коллегами из Европы по части HR, первое время сильно удивлялась (и это было взаимно) количеству внимания, которое уделяется теме гендерного равенства на работе. Удивлялась, потому что не видела проблемы, то есть не видела, что женщин хоть как-то угнетают в трудоустройстве, уровне заработной платы или карьерном росте. Мое мнение как будто бы говорило, что в России нет подобной проблемы.
Наивной однозначности тут быть не может, конечно. Я могу говорить только за очень узкую сторону проблемы в связи с опытом — в основном я работала в IT-индустрии, а здесь преобладание женщин на руководящих постах очень заметно. Да и вообще, женщины в ITー явление частое. Независимо от названия должности женщины чаще всего и без преувеличений лучше всего выполняют роли people-менеджеров и key account менеджеров. Объясняется это двумя причинами. Во-первых, IT «голодает», люди очень нужны, и гендерная принадлежность кандидата на вакантную должность принимается во внимание в последнюю очередь. Во-вторых, технические специалисты с большим удовольствием решают задачи, требующие четких решений, в то время как вариации и гибкость, готовность выслушать — эти компетенции больше развиты у женщин.
«Независимо от названия должности женщины чаще всего и без преувеличений лучше всего выполняют роли people-менеджеров и key account менеджеров». Фото Максима Платонова
В IT не заметен разрыв между заработными платами, но я помню случаи, которые могут быть показательными. Правда, кто-то сочтет их просто милыми проявлениями заботы. При пересмотре заработной платы коллегия часто исходила из убеждения, что муж должен зарабатывать больше жены, поэтому супруги, работающие в одной компании, получают разное повышение зарплаты. Вроде как мы за спокойствие и гармонию в семье. И поэтому хоть на чуть-чуть устанавливалась разница в заработной плате в пользу мужчины. Это касалось только случаев, когда позиции супругов были сопоставимы.
Декрет — это «ужасное слово»
Женщина-сотрудник воспринимается работодателем как высокорисковое вложение. Поэтому отдельного внимания заслуживает тема «про декрет». Принимая на работу перспективную кандидатку, работодатель часто, слегка краснея (потому что это некорректно и даже незаконно), спрашивает о матримониальных планах кандидатки. Вопросы про «когда замуж, когда в декрет» или, если это кандидатка, у которой уже есть дети, «когда планируете второго/третьего/следующего ребенка» обязательно затрагиваются.
Потенциальная беременность сотрудницы, время, требующее особенного отношения, вводит руководителей-мужчин в кататонический ужас. А последующее за этим отсутствие сотрудницы на работе видится огромнейшей проблемой. Да и потом, когда она вернется, «она уже никогда не будет прежней, высокоэффективной, ведь теперь для нее главное ー дети».
«Потенциальная беременность сотрудницы, время, требующее особенного отношения, вводит руководителей-мужчин в кататонический ужас». Фото nashirody.ru
Из декрета выходят гуру тайм-менеджмента
На этот клубок проблем я смотрю с трех сторон. С одной — как руководитель, у которого в отделе большая часть ー женщины. С другой ー как поставщик сотрудников для других руководителей. И еще ー как сотрудница, пережившая два весьма коротких декретных отпуска.
Работа ー часть жизни, за которую не должно быть стыдно перед самим собой за потраченное время. Дети ー достойная часть жизни, и бесперспективно верить, что работа будет важнее для человека. Дети рано или поздно, но почти всегда, появляются в жизни вашего сотрудника. И вот тут начинается логическая ошибка: в жизни сотрудника появился более важный жизненный фокус, значит, его результативность будет меньше. Но ведь у сотрудника может быть масса интересных фокусов в жизни и до появления ребенка, и в них вы не видели причины для понижения результативности. И нет, я не сравниваю детей с любовью к вышивке крестиком.
Как руководитель, я принимаю возможный выход сотрудницы в отпуск по уходу за ребенком не как риск, а как данность и фокусируюсь на двух моментах обязательной работы руководителя:
- создание отношений, основанных на уважении и доверии, чтобы новость не стала неожиданностью,
- поддержание вовлеченности сотрудницы. Интересные задачи — это то, что вернет сотрудницу на работу. И теперь она выйдет в новом качестве ー гуру тайм-менеджмента.
Это не универсальный рецепт. По желанию можно добавить щепотку гибкости в рабочий день или возможность нанять няню.
«Дети ー достойная часть жизни и бесперспективно верить, что работа будет важнее для человека». Фото sait-pravda.ru
Истории про мега-тайм-менеджмент, давление общества и создаваемое чувство вины, образ идеальной мамы и прочее я оставлю за рамками этой заметки. Природное сочетание гибкости и мудрости женщин выдерживает этот мощный прессинг и помогает найти правильное решение.