Опрос предпринимателей: почему пропадают соискатели

В последнее время на рынке наметилась тенденция кандидатов-призраков: соискатели благополучно выдерживают собеседования и проверку анкетных данных, но после того, как согласились занять место, внезапно исчезают. Как вы считаете, чем можно объяснить такое поведение? Приходилось ли вам сталкиваться с подобными случаями?

Если вы хотите предложить бизнес-задачу, пишите на info@realnoevremya.ru

• 

  Олег Стерлядев директор компании «Добропек»

  У нас бывали такие случаи, но в минимальных количествах. Связываю это с тем, что кандидаты проходят собеседования сразу в несколько мест. Может быть, человеку сделали где-то предложение лучше. Ничего страшного не вижу, это рынок. Мы обязательно пытаемся связаться с кандидатом, чтобы он дал обратную связь, почему так произошло. Если причина в нас, нужно работать над собой.

  Руководителю нужно для себя уяснить, что пока человек не вышел в компанию на работу — это не ваш сотрудник. Поэтому заранее никаких надежд и ожиданий по поводу кандидата быть не должно. Единственное, мы просим соискателей, ставить в известность о параллельных предложениях и просим подходить к выбору взвешенно.

• 

  Расул Садриев генеральный директор компании «Фейерверк Казань»

  В последнее время часто сталкиваемся с такими ситуациями. Кандидаты проходят двухуровневый этап отбора, а потом не выходят на работу. Наш HR-директор объясняет это особенностью молодого поколения. В силу возраста, скорее всего, им неудобно сказать, что их не устраивает еще на этапе собеседования. Хотя мы сразу говорим, что никто никому ничем не обязан. По телефону им тоже объяснять ничего не хочется, для них легче избежать разговора. Это поколение, которое боится ответственности.

• 

  Айдар Гузаиров генеральный директор компании «ICL системные технологии»

  У сотрудников есть желание к поиску лучших условий, мониторингу своего социального и материального статуса в организации. Это нормально. Не секрет, что многие участники IT-рынка, устраиваясь на новую работу, через месяц обновляют резюме и оценивают свою привлекательность, сравнивая с текущими условиями. Такое однозначно есть. По поводу кандидатов-призраков, могу предположить, что они просто выбирают работодателя из определенного списка.

• 

  Гузель Хисматуллина основатель компании TeamSoft

  Я лично не сталкивалась, но клиенты регулярно мне рассказывают о таких случаях. Думаю, что это «засланные казачки» от конкурентов, которые хотят получить доступ к технологиям компании. Причина может быть и в специфике молодежи. Поколение Z быстро принимает решения и также быстро их меняет. Они живут по принципу «не попробуешь — не узнаешь». У поколения Y и тем более X уровень ответственности другой. В этом случае можно только порадоваться, что работодатель не вложил ресурсы в исчезнувшего кандидата.

  Если такие ситуации происходят, компании нужно задуматься о системе отбора кадров. Это лишний повод обратить на нее внимание.

• 

  Галина Маштакова генеральный директор компании «GMC консалтинг»

  Тенденция прослеживается в течение последних лет и сейчас стала системной. На это есть несколько причин. Во-первых, кандидат может принять решение о смене работы спонтанно. И в тот момент, когда он сообщает об этом своему работодателю, часто в ответ получает более привлекательные условия на прежнем месте. Человеку становится неловко перед компанией, куда он обещал выйти, поэтому он перестает брать телефон. Второй вариант тоже связан с ситуацией неловкости. Кандидат до последнего тянет, потому что ждет подтверждения от более привлекательной для себя компании. И если он все-таки его получает, то тоже перестает выходить на связь. Третий вариант — кандидаты-призраки. Это люди, для которых ходить по собеседованиям — хобби. Они просто проверяют, сколько стоят на рынке. И четвертый тип — поколение Z. Это молодежь, которая легко относится к жизни, они запросто меняют квартиры, города, страны. Они очень мобильны, ищут место, где могут реализоваться. «Я тут отдыхал, мне было легко. И вдруг мне делают предложение о работе. Я понимаю, что с завтрашнего дня у меня начинается рабство. Поэтому просто отключу телефон и продолжу свободную жизнь», — так считает это поколение. Они иные.

  К сожалению, дефицит хороших кадров с каждым годом сохраняется. Желательно выбирать на должность не одного, а двух кандидатов. И доводить обоих до финиша.

• 

  Михаил Голощекин владелец компании Mentor Company

  В последнее время рынок насыщен так называемыми «миллениалами». Это молодая аудитория, которая сильно подвержена влиянию масс-медиа и западной культуры. Они воспринимают реальность как большой праздник, при котором можно делать мало, а получать много. Такое поколение постоянно ищет себя, поэтому страхуется множеством вариантов. Соглашаясь на работу в конкретной компании, они не прекращают параллельных поисков. А согласие для них — просто путь наименьшего сопротивления. Плюс предложений на рынке для молодых кадров всегда много, есть из чего выбрать.

  Ситуация нам знакома, но мы не зацикливаемся на этом. Чаще приходится сталкиваться с другой проблемой, когда сотрудник увольняется через несколько дней после выхода. Это более болезненно, потому что ему предоставляются доступы, подписываются должностные инструкции, начинает начисляться оклад. Правда я заметил, что такое поведение характерно для людей моложе 25 лет.

  Одним из путей решения проблемы здесь можно предложить повышать интерес к HR-бренду компании. Надо продумывать такие условия, чтобы кандидат, получив предложение о работе, не захотел от него отказываться.

• 

  Михаил Шарипов генеральный директор «Кафе Сказка»

  Распространенная ситуация. Основная причина, скорее всего, в том, чтобы узнать условия работы конкурентов. Либо характер у человека просто на просто безответственный. Мы не обращаем внимания на такое поведение. Значит, кандидат понял, что это место не его. А в случае с конкурентами, мы всегда открыты и рады поделиться опытом.

• 

  Александр Соколовский владелец компании Tooligram

  В моей практики такого не было, потому что я стараюсь не брать кандидатов с рынка. Все, кто приходит к нам в компанию, слишком плотно проверяемые люди. Причин, думаю, здесь много. Было время, когда я лично ходил на собеседования в разные компании, чтобы понять их процессы, узнать, какие этапы трудоустройства есть. Это нужно, чтобы оставаться конкурентными. Классика жанра, так все делают.

• 

  Ринат Гарипов генеральный директор компании SpaceforSoul/Architects

  Был случай, когда мы взяли на работу кандидата, а он вместо выхода улетел отдыхать за границу. Бывало, что люди просто переставали брать трубки. Думаю, это связано с безответственностью соискателей. К тому же, сейчас есть много ресурсов, которые позволяют найти работу довольно быстро и легко. Поэтому люди не дорожат вакансиями. Если бы у кандидатов было ощущение, что работы не так много, такого бы не было.

  С такими людьми я стараюсь больше не связываться. Если они с самого начала ведут себя несерьезно, в дальнейшем ничего не поменяется.

• 

  Тимур Тагиров основатель юридической компании «Парадигма»

  Как раз недавно были в такой ситуации. Приняли на работу двух кандидатов, подготовили рабочие места, даже учетные записи активировали, а они просто пропали. Я не понимаю с чем это связано, тоже задаюсь вопросом. Может быть, конкуренты проверяют. Хотя в нашем случае, на мой взгляд, это связано с личной безответственностью людей. Возможно, у них было несколько согласованных вариантов, и они выбирали. Таких кандидатов мы просто заносим в черный список и больше с ними не связываемся.