Опрос предпринимателей: как подбирают сотрудников

Как много времени ушло у вас, чтобы овладеть искусством найма? Есть ли в вашем арсенале тесты или какие-то психологические методики, которые помогают вам правильно подбирать кандидатов?

Если вы хотите предложить бизнес-задачу, пишите на info@realnoevremya.ru

• 

  Марк Сартан генеральный директор «Умная школа»

  Искусству найма нужно учиться все время. Поэтому мы постоянно ищем новые методы. Так, нам вскоре нужно будет принять на работу большое количество человек для нового учебного центра. Мы задумались заранее и поняли, что традиционный способ «вакансия — собеседование» не работает. Он слишком трудоемкий и не приносит гарантированного результата. А мы хотим, чтобы к нам не просто пришли люди с определенными компетенциями, но и умели работать в команде, взаимодействовать и усиливать друг друга. Поэтому еще полтора года назад запустили программу повышения квалификации для большого количества кандидатов. В процессе мы фиксируем, как кандидаты проявляют себя. С одной стороны, это затратный способ. С другой — метод позволяет получить командных игроков сразу же. Так можно раскрыть человека до того, как нанял его на работу.
  

• 

  Наталья Кукушкина учредитель компании «Улица строителей»

  Хороший сотрудник — это как золотая песчинка. Руководителю нужно перебрать много песка, чтобы найти кусочек золота. Поэтому в компании должен быть организован постоянный поток найма, как конвейер.
  

  Самое главное, чтобы у кандидата на собеседовании горели глаза. Профессиональный опыт можно наработать, важно желание действовать. Именно оно может преодолеть все. Бывает, приходят люди с высокой квалификацией, большим опытом, но понимаешь, что морально они уже устали. Если человек перегорел, вряд ли у него что-то получится.

  В личной жизни мы окружаем себя теми, кто нам нравится. На работе тоже самое. Важно, чтобы сотрудники были приятны. Иначе ты не сможешь с ними нормально взаимодействовать.

  Дополнительно на собеседование я задаю внезапные вопросы. Некоторые даже вводят в шок кандидатов. Это нужно, чтобы проверить реакцию человека, как он поведет себя в стрессовой ситуации.

• 

  Ян Айзенштат директор девелоперской компании Soldco

  Найм — это вид профессиональной деятельности, которым должны заниматься специально обученные люди. Я сам наймом уже не занимаюсь, у нас есть для этого служба. Но по опыту могу сказать, что кандидату на собеседовании нужно задать один простой вопрос — «Чем он гордится в этой жизни из того, что сделал?». Если ему нечем гордиться, нужно быть осторожным. Значит, соискатель не умеет производить продукт и не понимает, что от него требуется. Возможно, это любитель процесса. Он что-то все время делает, но ничего не заканчивает. Это правило, безусловно, работает.
  

• 

  Зуфар Исмагилов директор ателье «Йолдыз»

  Я задаю кандидатам отвлеченные вопросы наподобие «Хорошо ли вы готовите/плаваете/водите машину и так далее». На самом деле ответ не важен. Потому что потом я спрашиваю: «Почему вы так считаете?» Ответ помогает опередить внутреннюю либо внешнюю референцию соискателя. Это то, насколько человек сам себя ощущает.
  

  Для секретаря или помощника, например, важна внешняя референция — как его оценивают со стороны. Тогда в его ответе будет звучат оценка со стороны. На топовые позиции нужны люди с внутренними референциями, потому что они принимают решения и несут за них ответственность. Тогда в ответе будет звучать «я». Но важно учитывать: если директор обладает полностью внутренней референцией, потому что он первое лицо, менеджер должен понимать, что его будет оценивать руководство. И эту тонкую грань нужно прочувствовать. Поэтому я задаю не один такой вопрос, а выводы делаю исходя из общего результата.

  Такой подход пришел с опытом. И могу сказать, что ошибаюсь теперь крайне редко.

• 

  Вадим Иванов директор центра переводов «Глобус»

  Благодаря службе в органах внутренних дел у меня высокая интуиция на людей. Поэтому руководствуюсь жизненным опытом. Правда, и ошибки случаются. Бывает, нравится человек, а по окончанию испытательного срока приходится с ним расставаться. Но это жизнь. Иногда можно с человеком прожить 20 лет и при этом не понять его.
  

  Конечно, профессионализм соискателя для нас на первом месте. Сначала тестируем знания кандидатов, только потом уже выявляем их психологические особенности. До бизнеса я привык руководить мужским коллективом. А а в нашей сфере оказалось, что мужчины не срабатываются — они менее усидчивые. Поэтому в штат в основном беру женщин.

• 

  Петр Сафиуллин руководитель фабрики мебели Yaratam

  У меня нет технологии, в основном все происходит интуитивно. Обычно о кандидате многое становится ясно уже через полчаса после знакомства. Мой опыт показал: если в самом начале возникают сомнения относительно человеческих качеств соискателя, работник, как правило, будет проблемным. Найм — такой навык, которому нужно обучаться постоянно.
  

  Если говорить об особенностях, я отдаю предпочтение либо молодым кандидатам, которые не успели проработать больше 5 лет. Либо состоявшимся людям, которые работают не столько за деньги, сколько за интерес и результат. Когда на собеседование приходит человек старше 35 лет и говорит, что уже давно работает на этой позиции, но при этом роста нет, для меня очевидно — почему. Скорее всего, это связано с его отношением к делу, самому себе. Такое тоже нужно учитывать.

• 

  Рим Сафиуллин директор «Генезис групп»

  Найм — отдельный навык, которому все же можно научиться. Обычно мы разделяем между собой позиции. Для руководящих вакансий стандартных подходов будет недостаточно, потому что нужно оценивать качества кандидата в комплексе. Со стандартными позициями (в нашем случае это, например, медсестра), все гораздо проще. У нас есть универсальная таблица, где указаны искомые качества соискателя. Соответствие навыкам оценивается по пятибалльной шкале. Преимущество получает тот, кто набрал наибольшее количество баллов.
  

  Прежде чем научиться отбирать людей, нам пришлось набить много шишек. Мы неправильно строили формат собеседования. Каждый работодатель очень любит свое дело. Поэтому очень легко поддаться на провокацию кандидата, который просит как можно больше рассказать о месте работы. В итоге 80% времени начинает говорить собеседователь, и разговор теряет контроль. Это неправильно. Нужно, чтобы микрофон был у кандидата. Важно предоставить соискателю рассказать о себе и о своих качествах.

• 

  Роман Тышковский управляющий партнер Odgers Berndtson

  У меня ушло на это 15 лет, и я продолжаю учиться каждый день. Таким навыком нельзя овладеть окончательно. Отдельных психологических методик у меня нет, потому что любой найм — это наличие разных инструментов для оценки: интервью, компетенции, рекомендации и так далее. Обычно мы сначала определяем, какие задачи должен решать кандидат, а потом уже выбираем, какой подход применить к нему на собеседовании. Фишек очень много, но они не универсальные. Все работает в комплексе.
  

• 

  Роман Попроцкий основатель ресторана VanGogh

  Найм — действительно искусство. И я понял, что этот навык все-таки нужно доверять профессионалам. Для этого мы создали свою HR-службу. После того как кадровые специалисты оценят кандидата по формальным признакам, я провожу неформальное собеседование — загадываю загадки, прошу рассказать забавную историю из жизни. В общем, стараюсь определить, может ли человек нестандартно мыслить, переключаться с одной тематики на другую. В нашей сфере это очень важно. Также необходимо, чтобы человек был коммуникабельный, потому что люди часто приходят к нам, чтобы пообщаться.
  

• 

  Сирин Зарипов директор юридической фирмы «Альфа»

  Мне кажется, такой навык измеряется не временем, а количеством нанятого персонала. Чем больше попыток, тем выше умение. Конечно, многие кандидаты пытаются пустить пыль в глаза, но тем не менее на собеседование сразу видно, что за человек перед тобой. Не обязательно сразу разговаривать с соискателем на профессиональные темы, можно обсудить что-то отвлеченное. Это прояснит, как человек проявляет себя в естественном состоянии.
  

  Для нас, как для юридической компании, важна теоретическая подготовка сотрудников. Поэтому на собеседованиях мы задаем элементарные вопросы по специальности. К сожалению, не все кандидаты с ними справляются. В качестве дополнительного источника используем социальные сети соискателей: что они размещают, чем интересуются.