Нервы на пределе: стоит ли терпеть недобросовестного сотрудника

Каждый руководитель хочет видеть подчиненных эффективными и мотивированными. Но это в идеале. На практике, нередко корпоративную бочку меда портит единственная ложка дегтя в виде сотрудника, который систематически делает что-то не то и не так. Причем эта ложка зачастую существенно искажает картину офисной идиллии и превращает начальника в нервного монстра.

• 

  ​Азат Хаким председатель совета директоров ГК «Тулпар»

  Каждого сотрудника я оцениваю по его вкладу в общее дело. Если вижу, что человек не оправдывает возложенных на него задач, не обучаем, не движется вперед, стараюсь под разными предлогами с таким сотрудником расстаться. Стараюсь сделать так, чтобы коллектив от этого человека очистился. Бывало, что сотрудники делали несовместимые с нашими правилами внутреннего распорядка вещи. Естественно, нужно освобождаться от таких людей. Но КЗОТ сделан довольно сложно и ориентирован на работника, а не на работодателя. Поэтому иногда расстаться с человеком бывает проблемно, и ситуация растягивается на несколько месяцев.
  

• 

  ​Николай Лаптев директор казанского филиала АО «Открытие брокер»

  Для достижения гармонии нужно, чтобы сотрудник умел, знал как, а главное, хотел выполнять поставленные перед ним задачи. Я как руководитель прямо заинтересован в этом. Помогаю, обучаю, контролирую или делегирую при необходимости, стараюсь создать комфортный микроклимат внутри коллектива и достойные условия труда, поддерживаю боевой дух своей команды. Если замечаю, что что-то идет не так, не пускаю на самотек, стараюсь своевременно принимать соответствующие меры по исправлению ситуации. Поэтому в нашей бочке меда нет той самой «ложки дегтя». Конечно, иногда случаются ситуации, которые приводят к снижению результатов. Тут могут быть разные причины: рабочие моменты (не умеет, не знает, не понимает, не получилось из-за внешних обстоятельств) или личные проблемы (плохое самочувствие, конфликты в семье, трудности близких и так далее). Прежде чем махать шашкой, нужно попробовать разобраться.

  Что меня может спровоцировать на конфликт? Вопрос неоднозначный. Я совершенно неконфликтный человек, и любую проблему стараюсь решить мирно. Естественно, откровенное игнорирование и пренебрежительное отношение к поставленным задачам, намеренное разжигание конфликтов внутри коллектива или неэтичное поведение во время работы не имеют никаких оправданий. В таком случае я просто расстаюсь с сотрудником, быстро и без сожалений. Но, к счастью, в нашем коллективе таких ситуаций практически не бывает.
  

• 

  ​Флун Гумеров президент компании «Алмаз-холдинг»

  Основная задача руководителя состоит не в том, чтобы тушить пожар, а сделать так, чтобы эти пожары не возникали. Такое возможно только в том случае, если в управлении используется системный подход, руководитель четко понимает, где причина, а где следствие. Чтобы не пришлось конфликтовать с сотрудниками, большое внимание нужно уделить подбору кадров. Как говорится, ваши нервы портят только те сотрудники, которых вы не уволили. У нас, например, очень жесткий отбор при приеме на работу. Прежде чем взять человека на должность, мы проверяем его IQ, ведь производительность умного сотрудника в разы выше, чем у посредственного. И лучше хорошему сотруднику платить зарплату выше среднерыночной, чем мучиться с плохими кадрами. Бизнес нужно строить как инженер, рассчитывая каждый шаг и понимая, что каждая конструкция должна нести нагрузку, и у нее должен быть запас прочности. Если сотрудник все делает неправильно, значит, он просто не на своем месте и с ним нужно попрощаться.
  

• 

  ​Ленар Сабиров дивизиональный директор ПФО компании «Данфосс»

  Один из секретов эффективного руководителя полный контроль над своими эмоциями. Есть очень хорошая книга Дж. Коллинза «От хорошего к великому», где я для себя определил очень важное правило в бизнесе: сначала «кто», а потом «что». Сначала нужно выбрать эффективную команду, и лишь потом вместе делать бизнес. Если в коллективе есть сотрудник, который является той самой ложкой дегтя, то тут может быть два варианта. Сотрудник создает нужный результат, но портит социальную атмосферу в коллективе (например, он эффективный продавец, но в команде его скорее терпят, так как любое общение с ним вызывает негативные эмоции). Либо человек профессионально не результативен и является конфликтообразующим центром. Важно эти моменты для себя уяснить. В первом случае я бы создал для этого сотрудника такую среду, чтобы он делал свое дело и приносил результат. А наиболее вероятные конфликты я бы заранее пресекал на зачаточном уровне. Во втором же случае, с человеком придется расставаться.
  

• 

  ​Динар Мингазов генеральный директор медицинского центра «КОРЛ»

  Каждый сотрудник компании должен быть мотивирован на конкретный результат своей работы. Невыполнением поставленных задач он просто сам себя накажет, это отразится на его финансовой составляющей. Руководитель здесь даже не успеет отреагировать. Первым делом задача директора состоит в том, чтобы выбрать такого сотрудника, который будет выполнять всю работу в полном объеме и достаточно эффективно. Во-вторых, руководитель должен создать такие условия, чтобы система сама заставляла работника эффективно выполнять весь функционал и сама же автоматически принимала меры воздействия, когда у сотрудника результат отсутствует. А задача руководителя — этот вопрос просто регулировать. У нас были ситуации, когда сотрудники что-то недовыполняли. Но мы все эти вопросы аккуратно решали в рабочем процессе, настраивая людей на работу.
  

• 

  ​Александр Ткачев генеральный директор IQ300

  В сотрудниках мне не нравится неисполнительность. Вообще любой руководитель хочет, чтобы все поставленные задачи решались в срок и правильно. Обычно же, для достижения результата нужно еще раз десять повторить, напомнить, прозвонить. Люди работают только от совещания к совещанию или от протокола к протоколу. И при этом постоянно находятся причины и отговорки, почему работа не была выполнена. Поэтому мы внутри компании начали создавать систему управления задачами и проектами. Автоматизируем этот процесс.
  

  Если подчиненный раздражает и выводит из себя, в принципе не стоит его терпеть. Душевное равновесие для многих важнее, но тут все зависит от руководителя, от его приоритетов. В нашей практике случались ситуации, когда приходилось увольнять некоторых сотрудников, чтобы просто дальше не конфликтовать.

• 

  ​Илья Антонов директор МЦДО «Линк»

  Вообще я достаточно спокойный человек и просто так конфликтовать не стану. На излишние эмоции меня может вывести нечестность сотрудника. Человек должен меня подставить, либо продемонстрировать пренебрежение своими действиями ко мне, как к руководителю, к компании и к клиентам. В такой ситуации нужно прежде всего искать причины. Никогда не бывает виноват только один. Поэтому дело может быть и в руководителе, который не так ставит задачи. А может это сотрудник не на своем месте, тогда какой смысл с него требовать то, чего он сделать физически не может. В этом случае вина также есть и на руководителе, значит нанял не того человека. Возможно, стоит перевести такого сотрудника на то место, где он сможет себя проявить. Что касается увольнения — это крайний случай. Понятно, что сотрудники могут ошибаться, и это нормально. Если эмоционально на все реагировать и всех подряд увольнять, никаких кадров не хватит.
  

• 

  ​Айдар Исмагилов владелец сети автомоек «Мойдодыр»

  Я человек неконфликтный, поэтому в таких ситуациях сразу принимаю определенные решения. Чаще всего, сотрудников, которые систематически все нарушают, увольняю. Скорее всего, такие люди не понимают целей компании. Особенно, если это происходит неоднократно. Определенно, это означает, что люди не хотят следовать правилам компании и просто проявляют свою индивидуальность. У меня был опыт, когда я долгое время терпел такого сотрудника. Я понял, что ошибался и сейчас снова бы не стал так делать. В первую очередь потому, что это невыгодно для самого сотрудника. Он просто будет терять свое время в неподходящем для него месте.
  

• 

  ​Сергей Крюков исполнительный директор сети «Планета Фитнес»

  Тут нужно разобраться, умышленно или неумышленно таким образом ведет себя сотрудник. Если человек исходит из благих намерений, то его надо профессионально развивать, обучать. Я сам придерживаюсь такой позиции. Если сотрудник поступает так специально, то это однозначная ошибка подбора кадров. Здесь уже надо решать по факту, что делать с этим человеком. Важно понять, кто эту ошибку допустил, сам руководитель или этого человека отобрал кто-то другой. В любом случае нужно смотреть на результаты деятельности сотрудника, абстрагируясь от личностных отношений.

• 

  ​Максим Сундалов руководитель онлайн школы английского языка EnglishDom

  Наличие сотрудника или сотрудников, которые все время все делают неправильно, не причина для раздражения, а скорее повод задуматься, что пошло не так при работе с этим человеком. Такие люди либо категорически не подходят на должность, либо не смогли интегрироваться в коллектив. А это значит, что именно вы как руководитель неправильно сделали выбор в пользу этого соискателя или не сумели помочь ему пройти испытательный срок. В обоих случаях не нужно нервничать. Необходимо исправить допущенную вами же, как руководителем, ошибку. В первом случае — деликатно уволить несоответствующего своей должности сотрудника, во втором — с ним вместе продумать, что можно сделать для эффективной работы сотрудника. Конечно, насильно мил не будешь. Невозможно заставить человека работать эффективно и увлеченно. Одни лишь деньги не сделают вашего сотрудника по настоящему мотивированным. Ищите инструменты: профессиональный рост, престиж, обучение, гибкий график работы и отпуска. В любом случае конфликт как инструмент реагирования на плохую работу — доказательство вашей несостоятельности как руководителя.
  

• 

  ​Мерине Меликян генеральный директор и основатель продюсерского центра «Юный артист»

  Моя ежедневная работа связана с музыкальным и театральным творчеством. В этой сфере главные работники — творческие люди. И при приеме мы учитываем, чтобы у них было высшее образование в том профиле, в котором они будут работать. Это половина успеха. А непосредственно во время учебы они перенимают опыт своих учителей, а также спокойствие, стрессоустойчивость и умение находить выход из сложных ситуаций. Со своими сотрудниками я выстраиваю доверительные отношения. Важно слышать своего подчиненного. И если у сотрудника случается ошибка за ошибкой, то обязательно нужно с ним встретиться, чтобы понять, в чем проблема и как ее можно решить. Причин плохой работы может быть несколько: работник устал, или выгорел, а может быть ошибся и не рассчитал силы в той сфере, в которой работает. Если дело в последнем, то иногда приходится расставаться с таким работником, поскольку сфера у нас специфическая, и другие направления отсутствуют. Что до конфликтов, то я их не приемлю, да и времени на них нет совершенно.