Вопрос «человеческого капитала» в РТ: как удержать таланты и кто в компании должен управлять персоналом

Дефицит кадров в РТ можно снизить за счет кооперации бизнеса и учебных заведений, ранней профориентации по инициативе предприятий, в целом повышения комфортного уровня жизни в республике. Кроме того, топ-менеджерам компаний и HR-специалистам стоит серьезно пересмотреть распределение ответственности в управлении персоналом и осваивать новые HR-практики. К такому мнению пришли эксперты-спикеры HR-конференции, прошедшей в апреле при поддержке Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ и Ассоциации кадрового менеджмента РТ. Темой конференции стало развитие человеческого капитала РТ.

Министерства: «Интерес к рабочим профессиям стал реальностью»

В Татарстане престиж рабочих специальностей уже заметно повысился, отметил заместитель министра промышленности и торговли РТ Рашат Фаттахов. Он отметил, что республика еще пользуется потенциалом, заложенным в середине XX века, когда в Татарстане начали добывать нефть, а затем развивать нефтепереработку.

— Несмотря на внешний кризис, благодаря нашему потенциалу и развитию ориентации на экспорт и на внутренний рынок республика сохраняет положительные тенденции. В прошлом году мы запустили новые производства и продолжаем это делать, — отметил он. — Стабильность республики в вопросах кадрового потенциала отмечают и другие регионы.

— Говоря о рабочих специальностях, отмечу, что такого интереса к ним даже в моей юности не было — по традиции многие хотели получить высшее образование. Теперь же мы видим, что столько молодых людей увлеченных! Ребята пересмотрели свое отношение и с удовольствием учатся, трудятся. Это стало возможным благодаря созданной инфраструктуре. Давно шли разговоры, что не на старых тракторах и старых токарных станках учиться надо. Но только недавно стали реализовывать задуманное. И большую роль играют ресурсные центры, полностью оборудованные современной техникой. Отсюда увлеченность и горящие глаза молодежи!

С Рашатом Фаттаховым согласилась Клара Тазетдинова, заместитель министра труда, занятости и социальной защиты РТ. Она подчеркнула, что в РТ развитию человеческого капитала уделяется особое внимание, часто республика становится пилотным регионом для внедрения новых технологий, в том числе кадровых.

— В рамках инвестиционных проектов в Татарстане в прошлом году создано порядка 6 тыс. рабочих мест, в этом году запланировано 4 тыс. мест. Работает 51 промышленная площадка муниципального уровня. Крупный бизнес сосредоточен в основном городах, поэтому важно в сельских районах создавать рабочие места, 5,7 тыс. рабочих мест уже создано на данных площадках, — отметила замминистра. — Вопросы развития человеческого капитала включены в «Стратегию-2030», выбраны основным направлением, и это чрезвычайно важно. Позиционируется работа в двух направлениях: с одной стороны, формирование человеческого капитала — это демографическое развитие республики, с другой стороны — система образования и создание условий для населения, развитие культуры, рынка труда, здравоохранения, социальной защиты населения.

Средняя зарплата в республике выросла за год примерно на 5% и составила порядка 29,3 тыс. рублей. Проводится работа по поддержке института семьи — вводятся детские сады. Как итог планомерной работы, прирост населения увеличился на 10 тыс. человек за год.

— Кадровая ситуация в республике считается благоприятной. Безработица в РТ составляет примерно 4%, в то время как в целом по России она достигла 5,3%.

Замминистра отметила, что для работы в области человеческого капитала нужно отчасти пересмотреть приоритеты и провести оптимизацию сложных, комплексных задач: сосредоточиться на работе с подрастающим поколением, внедряя больше практических часов, работая над профориентационными проектами. Об инструментах и методах более подробно рассказали HR-директора крупных компаний, работающих в Татарстане.

Евгений Скрыпников, Ford Sollers: «Директора по персоналу не должны управлять персоналом!»

С темой человеческого капитала неразрывно связан функционал HR-отделов, отмечает Евгений Скрыпников, директор по персоналу Ford Sollers Holding, председатель Кадрового комитета Камского инновационного территориально-производственного кластера. Эксперт, делясь личным опытом, предлагает разграничить полномочия HR-директора и «топов» компании, чтобы повысить эффективность всего предприятия:

— HR-практика прошла несколько этапов развития в России. После развала СССР кадровая служба превратилась в отдел рекрутмента, и рекрутмент считался некой панацеей — считалось, что предприятие будет эффективным, стоит лишь подобрать нужный персонал, — рассказывает Евгений Скрыпников. — Когда эта стратегия провалилась в ряде компаний, эйчары решили сделать акцент на обучении персонала. Стали создавать корпоративные университеты, деньги вкладывать в обучение и так далее. Потом все увлеклись оценкой персонала, но без понимания, как асессмент связан с производительностью труда. Потом это тоже устарело, пришла мода на развитие персонала и так далее. Что же такое HR-служба? Это методология, выработка неких инструментов для менеджеров. Я считаю, что именно менеджеры-управленцы и должны принимать ключевые решения, касающиеся работы с персоналом. Кто занимается управлением персоналом в компании — эйчары или топы? В конечном счете топы — директор, начальники отделов и так далее. В малом бизнесе эйчары вообще бывают не нужны — предприниматель подбирает, обучает, увольняет сам. Если компания большая, то порой возникает соблазн делегировать и управление персоналом на HR-службу.

Эксперт отмечает, что выявляется важная проблема — распределение обязанностей между HR-службой и линейными менеджерами. Менеджеры должны не только принимать важные решения по работе с персоналом, но и участвовать в обучении и развитии персонала, которое порой делегируется полностью специалистам по персоналу.

— Я, как эйчар, не могу знать всех особенностей работы узких специалистов, — подчеркивает эксперт. — Нужно, чтобы управлением занимались менеджеры, руководители. Это одна из основных проблем в нашей республике. Нужно, чтобы каждый начальник цеха мог бы сказать с уверенностью, что он управляет персоналом, — и производительность труда вырастет значительно.

«Почему абитуриенты не знают, кем хотят быть?»

Вторая важная проблема, актуальная в Татарстане, — недостаток ресурсов, отмечает Евгений Скрыпников. Эксперт предлагает внедрять научные основы управления персоналом на предприятии для менеджмента.

— Возьмем студентов для примера, — объясняет эксперт. — Во многих вузах есть специальность «управление персоналом», там их как раз учат научному подходу, а как это на практике работает, они не знают. Научные подходы и практика — это разные вещи, и на больших предприятиях есть смысл ознакомить менеджеров с научными подходами, чтобы повысить эффективность работы.

Евгений Скрыпников предложил эйчар-специалистам создавать объединения, чтобы генерировать новые решения и внедрять их на предприятиях: по его мнению, топ-менеджеры компаний будут охотнее прислушиваться к мнению группы экспертов. Говоря об объединениях, Евгений Скрыпников привел в пример Ассоциацию Кадрового менеджмента РТ, возглавляемую Галиной Маштаковой (GMC Consulting).

— Для ряда компаний была проведена модульная программа по управлению персоналом, и можно было без отрыва от работы пройти конкретную тему, эти знания по управлению персоналом можно применять в разном бизнесе, — поделился эксперт. — Нужно проводить и больше HR-конференций для компаний.

Возвращаясь к проблеме нехватки ресурсов, г-н Скрыпников отметил, что проблема не нова и не уникальна и стоит сделать акцент на комплексных решениях:

— Почему мы говорим о нехватке ресурсов? Люди в республике есть. Но когда человек становится «ресурсным»? Когда он хочет и способен работать. Когда он вступает в трудовые отношения. Посмотрите, сколько уезжает от нас молодежи. Сейчас в республике действует программа управления талантами, одобренная нашим президентом, — она решает проблему удержания талантов, но без нас, эйчаров, эта программа работать не будет — кандидат должен попасть в реальную экономическую ситуацию. Что нужно делать? Создавать имидж региона с высоким качеством и уровнем жизни. Что есть качество жизни? Улучшение системы образования и вовлечение предприятий в работу с потенциальными сотрудниками, а также инфраструктура, культура, досуг, спорт. Дело не только в зарплате — давайте думать об условиях труда, о безопасности. Если мы первую проблему решаем, то решается и вторая — когда своими подчиненными будет заниматься собственный менеджер, то у эйчаров останется время посмотреть, что происходит с ресурсами и как поработать на перспективу.

Из других задач на перспективу, над которыми стоит работать уже сейчас, эксперт особо выделил профориентацию, которую нужно проводить не только с молодежью, но и с детьми дошкольного, школьного возраста — чтобы «знать в лицо будущих сотрудников». В РТ уже началась определенная динамика в этом направлении:

— Определение образовательной траектории нужно проводить с детьми, учащимися. Как много предприятий у нас проводят экскурсии для детей? Знаю, что проводит КАМАЗ. Кстати, они также проводят профильные лагеря для детей. Хорошо, что есть такие площадки, как «Кидспейс» в Казани, но их должно быть больше, чтобы наглядно показывать, какие бывают профессии, как выглядит та или иная работа. Ребенок собрал конструктор или передвинул фигурки — выясняется, что у него определенные способности, например, он будет хорошим логистом; его хвалят и объясняют, кто такой логист. Все это проходит в игровой форме. Дети 10-12 лет, наигравшись, уже серьезно начинают задумываться о своем профессиональном пути — и важно не упустить этот момент! Есть удачный пример работы Детской железной дороги: дети лет с 10-12 уже знают, что хотят стать железнодорожниками. Нужно детей направлять и по учебной траектории — объяснить, куда ребенку лучше поехать учиться и на какую должность он потом сможет вернуться на ваше предприятие. Предприятия могут проводить в школах и уроки труда, сделать их действительно интересными. Как у нас дети поступают в вузы? На основании ЕГЭ и после профориентационного теста. А когда сам ребенок понимает, кем он хочет быть? Хорошо, если он во время поступления в вуз знает это. Почему бы эйчарам не помочь и не построить этот процесс?

С Евгением Скрыпниковым согласилась Мария Сивко, директор по персоналу Казанского авиационного завода имени С. П. Горбунова (филиал ПАО «Туполев»). Она привела в пример HR-практики данного завода, которые показали свою эффективность: с помощью профориентации и плотной работы со школами учащиеся участвуют в олимпиадах, ездят на профильные смены в лагеря (проводятся авиационные смены), целенаправленно поступают на авиационные специальности и ставят цели относительно работы на заводе.

Еще одной важной деталью Евгений Скрыпников назвал систему дуального обучения, которая создается учебным заведением совместно с предприятиями и при которой студенты примерно половину учебной недели проводят на практике, в производственных реалиях. В РТ такой подход постепенно внедряется, но широкое применение и новое прочтение еще не нашел.

Материал подготовлен при содействии Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ